Pour le calcul de leur effectif, les employeurs sont provisoirement autorisés, conformément çà l’ordonnance du 2 août 2005, à ne pas prendre en compte les jeunes salariés de moins de 26 ans embauchés à compter du 22 juin 2005.

Une entreprise comportant plusieurs établissements doit totaliser les effectifs de ceux-ci pour déterminer si elle peut conclure des CNE. Dès lors, un établissement n'atteignant pas vingt salariés, mais appartenant à une entreprise de plus de 20 salariés, ne peut recourir au CNE.

En revanche, selon le Ministère, rien n'interdit à une entreprise appartenant à un groupe, mais remplissant les conditions posées par l'ordonnance, de recourir au CNE.

Il est possible d'embaucher plusieurs salariés en CNE. Le respect du plafond de 20 salariés s'apprécie à la date de prise d'effet des embauches.

Le CNE peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, par simple lettre recommandée avec avis de réception, sans motivation et avec des formalités simplifiées.

Sont ainsi notamment écartées les prescriptions du Code du Travail relatives :

- à la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification et motivation du licenciement, contrôle par le Juge du caractère réel et sérieux du motif) ;

- aux procédures de licenciement économiques (définition du motif économique, critères de l’ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, notification à l’autorité administrative…)
En revanche, demeurent applicables les dispositions protectrices de certains salariés protégés. (cf b - 6)

Une lettre recommandée avec avis de réception suffit donc à formaliser la rupture du CNE. Cette lettre n’a pas à être motivée. Mais elle doit préciser le délai de prescription ouvert au salarié pour contester la rupture de son contrat. (cf b.8.)

Toutefois, si l’employeur estime que le salarié a commis une faute grave l’excluant du bénéfice du préavis et de l’indemnité de fin de contrat, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire prévue par l’article L 122-41 du Code du Travail, et ainsi convoquer l’intéressé à un entretien préalable et notifier le licenciement dans le délai et les formes prescrites par ce texte.