(30/12/2011)
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur lui permet de définir les règles nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le code du travail interdit les amendes et sanctions pécuniaires, toute disposition contraire étant réputée non écrite. (suite...)

(07/12/2011)
Des propos privés à caractère sexuel et des attitudes déplacées d’un superviseur à l’égard de salariées ne relèvent pas de sa vie personnelle et justifient le licenciement pour faute grave. (suite...)

(05/12/2011)
Dans un arrêt du 28 septembre 2011, la Cour de Cassation s’est prononcée sur le sort de l’obligation de reclassement dès lors qu’un salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé. (suite...)

(10/11/2011)
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur qui envisage de recourir au licenciement pour motif économique doit proposer aux salariés une convention de reclassement personnalisé. (suite...)

(01/09/2011)
La rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques n’est pas interdite, pour autant qu’il puisse être prouvé qu’elle n’a aucun lien avec de telles difficultés et qu’elle ne permet pas un détournement de la procédure. (suite...)

(28/07/2011)
Dans les affaires de harcèlement allégué au travail, l’employeur peut obtenir de la Juridiction de Sécurité Sociale qu’elle tranche sur la question du caractère professionnel de l’accident du travail. (suite...)

(20/06/2011)
Dans le domaine du droit du travail, l’une des mesures phares de la loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit, est de faire de l’inaptitude du salarié, déclarée par le médecin du travail, une des causes de rupture anticipée d’un CDD. (suite...)

(16/05/2011)
Employment at will does not exist in France. So, you may only dismiss an employee for specific reasons. The specific reasons must be recognized by French Law or French case law. (suite...)

(22/04/2011)
Pour le Conseil d’Etat, la conduite sous l'empire d'un état alcoolique sur le temps personnel ne peut pas justifier un licenciement contrairement à ce qu’avait pu retenir la Chambre sociale de la Cour de cassation. (suite...)

(21/04/2011)
Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement, et lors des entretiens qui précèdent la signature d’une rupture conventionnelle. Qu’en est-il des employeurs ? Peuvent-ils être assistés ? (suite...)

(28/03/2011)
En général, les ruptures conventionnelles se concrétisent uniquement par la signature du formulaire fourni par l'administration. Cependant, ce formulaire ne prévoit pas toutes les conséquences de la rupture du contrat de travail. (suite...)

(25/02/2011)
Le salarié d'une compagnie aérienne reprochait à son employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable à un licenciement par le biais d'un "chronopost" alors que l'entreprise aurait du utiliser la lettre recommandée avec accusé de réception. (suite...)

(25/01/2011)
L’article 18 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 (LFSS), a modifié sensiblement le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des fonctions des dirigeants et mandataires sociaux. (suite...)

(09/12/2010)
Contrairement à une idée très répandue, un salarié malade peut fait l’objet d’une mesure de licenciement mais, attention, l’état de santé du salarié n'est pas, en tant que tel, un motif de rupture du contrat de travail. (suite...)

(06/08/2010)
La notification du licenciement fixe la date de la rupture du contrat de travail et marque le point de départ du préavis. L’employeur a obligation de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. (suite...)

(09/06/2010)
L’employeur peut se faire assister d'un salarié venu pour confirmer les faits reprochés au salarié convoqué sans que cela ne constitue une irrégularité de procédure, et à la condition de ne pas transformer l'entretien préalable en chambre d'accusation. (suite...)

(02/06/2010)
La Loi du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement est l’occasion de faire un état des lieux du droit au reclassement. (suite...)

(20/05/2010)
La rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l'employeur de s'affranchir des règles protectrices du salarié en cas de licenciement économique et notamment de son obligation d'établir un Plan de Sauvegarde de l'Emploi dit PSE. (suite...)

(19/05/2010)
L'employeur doit proposer pour chaque salarié licencié une convention de reclassement personnalisé (CRP). Tous les salariés licenciés pour raisons économiques, ou du fait de mutations technologiques, peuvent bénéficier de la convention. (suite...)

(27/04/2010)
L’avis d’inaptitude rendu par la Médecine du Travail conditionne le sort du contrat de travail du salarié dont l'état de santé s'est dégradé dès lors qu’il peut entraîner un licenciement pour inaptitude à défaut de tout reclassement possible. (suite...)

(29/03/2010)
Un employeur, informé de plusieurs faits fautifs, ne peut sanctionner par un avertissement certains faits, avant de prononcer un licenciement pour les autres (Cass. Soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057). (suite...)

(28/01/2010)
Des organisations ont engagé un combat judiciaire dont le but est de faire juger que, dans les SAS, les licenciements dans lesquels la lettre de rupture n'est pas signée par le président ou, par un délégataire répondant à diverses conditions, sont nuls. (suite...)

(22/12/2009)
Le DRH se trouve la plupart du temps investi du pouvoir de licencier au nom de l’employeur. En l'espèce, plutôt que d’être visée par le DRH, la notification de licenciement avait été signée par une autre personne avec la mention « pour ordre ». (suite...)

(15/09/2009)
Le contexte actuel amène un certain nombre d’entreprises à envisager des mesures de licenciement à raison des difficultés économiques qu’elles connaissent ou parce qu’elles doivent se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité. (suite...)

(17/07/2009)
L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à l’issue de la période d’arrêt de travail indépendamment du caractère professionnel ou non professionnel de la cause de son inaptitude. (suite...)

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En cette période de crise économique et sociale, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu le 8 juillet 2009 un arrêt venant conforter la protection du salarié gréviste. (suite...)

(18/06/2009)
Attention, il ne suffit pas de recueillir le consentement du salarié pour contrôler son sac. Il faut également qu'il ait été prévenu qu'il avait le droit de refuser ce contrôle et qu'il pouvait exiger la présence d'un témoin. (suite...)

(17/06/2009)
Un technicien de maintenance est licencié pour faute grave au motif qu'il a utilisé un véhicule professionnel à des fins personnelles. (suite...)

(29/12/2008)
La généralisation de l’informatique et ses innombrables possibilités d’enregistrement et de recoupement d’informations sur les personnes ravive la problématique du contrôle des salariés. (suite...)

(21/02/2008)
La convention collective de la profession ou de la branche ou le contrat de travail du salarié peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnité est applicable dès lors qu'elle est, pour le salarié, plus favorable que l'indemnité légale, la comparaison devant être opérée globalement, aussi, sauf stipulation expresse contraire, seule l'indemnité conventionnelle est due. (suite...)

Auteur : OFFICE NOTARIAL DE BAILLARGUES

(19/11/2008)
Vont être étudiés ici les 3 modes de rupture du contrat de travail: à l’initiative du salarié (démission, prise d’acte de rupture et résiliation judiciaire), à l’initiative de l’employeur (le licenciement), et la rupture conventionnelle. (suite...)

(23/10/2008)
Un important Arrêt de la Cour de Cassation (Chambre Sociale) contribue à régler le régime, très discuté, des connexions Internet opérées par un salarié, sur son lieu de travail, à partir de l’outil informatique mis à disposition par son employeur. (suite...)

(23/09/2008)
La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 ajoute aux deux modes de rupture que sont la démission du salarié ou son licenciement, la faculté de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord. (suite...)

(24/06/2008)
L’employeur veillera au strict respect de chaque étape de la procédure de licenciement sous peine de devoir réintégrer le salarié ou de subir une double sanction se traduisant par l’illicéité du licenciement et l’octroi de dommages et intérêts. (suite...)

(15/01/2008)
Un salarié a été engagé en qualité de gestionnaire de copropriété; il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du cabinet d'administration de biens. (suite...)

Auteur : OFFICE NOTARIAL DE BAILLARGUES

(17/12/2007)
La Cour administrative d'appel de Bordeaux a, par un arrêt du 4 décembre 2007 annulé une décision du Président de la Fédération Française de Taekwondo du 3 avril 2003 qui confirmait une sanction disciplinaire prononcée contre l'une de ses licenciés. (suite...)

(24/09/2007)
Il est classiquement admis que chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée puisse y mettre un terme (démission pour le salarié ou licenciement par l’employeur). Hors le cas de la résiliation judiciaire ou l’initiative de la rupture est laissée au soin des Tribunaux, il existe un mode de rupture, chaque jour plus usité, qui consiste pour un salarié à quitter son entreprise au motif que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. (suite...)

(27/09/2007)
M. D B a été engagé par la société Les Terrasses de G en qualité de chef cuisinier pour une durée de trois ans à compter du 15 décembre 2002. L'employeur, invoquant une faute grave, a mis fin au contrat de travail le 23 juin 2003. La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et statue sur le pourvoi tant au vu de ce principe que des articles 1134 du Code civil et L. 120-2 du Code du travail. (suite...)

Auteur : OFFICE NOTARIAL DE BAILLARGUES

(16/11/2007)
Une sanction disciplinaire est une mesure, autre qu’une observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif. Exemples de sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement. (suite...)

Auteur : IFL-AVOCATS

(21/11/2007)
L’ancienneté du salarié détermine en matière de licenciement : la durée du préavis, les indemnités qui doivent être versées et les sanctions encourues par l’employeur en cas de licenciement irrégulier ou abusif. (suite...)

Auteur : IFL-AVOCATS

(27/11/2007)
S'il invoque une faute grave, l'employeur doit faire quitter immédiatement l'entreprise au salarié, au besoin à l'aide d'une mise à pied conservatoire avant un licenciement. (suite...)

Auteur : OFFICE NOTARIAL DE BAILLARGUES

(20/10/2006)
(suite...)

(05/01/2009)
Instruction DGEFP n°2008/19 du 25 novembre 2008 : la DGEFP assouplit les conditions de recours au chômage partiel. (suite...)

(26/12/2008)
L’ouverture d’une procédure collective peut s’accompagner de la désignation d’un Administrateur Judiciaire mandaté soit pour assister le débiteur dans la gestion de son entreprise soit pour assurer seul tout ou partie de l’administration de celle-ci. (suite...)