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Guide pratique: le licenciement abusif

Publié le 15/06/2012

Le licenciement, pour être valable, doit suivre une procédure stricte et être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si ces conditions ne sont pas respectées, le licenciement pourra être qualifié de licenciement abusif.

Licenciement: comment caractériser un licenciement abusif?

1) Comment se passe une procédure de licenciement ?
2) Quelles en sont les conséquences (indemnité de licenciement, congés payés, assurance chômage, clause de non-concurrence…) ?
3) Quels sont les recours possibles en cas de licenciement abusif ?


En préambule, le droit du licenciement : un droit évolutif
 

En matière sociale, la loi et la jurisprudence évoluent en permanence et contribuent à renforcer les droits des salariés dans le cadre de la procédure de licenciement, quel que soit le motif, personnel ou économique, fondant ce licenciement.

En dernier lieu, la loi du 24 juin 2008 a modifié les droits des salariés en matière d’indemnité de licenciement.

Ainsi, l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel a été doublée et l’ancienneté minimum requise pour prétendre au versement de cette indemnité a été ramenée de 2 ans à 1 an.

Le montant de cette indemnité légale est désormais équivalent à celui de l’indemnité versée aux salariés licenciés pour motif économique.

Cette même loi a également introduit un nouveau mode de rupture, à côté du licenciement et de la démission : la rupture conventionnelle qui permet de mettre un terme au contrat de travail, en accord avec le salarié, en dehors de tout grief qui pourrait lui être reproché.


1) La procédure de licenciement
 

Il existe deux types de licenciement :

- Celui fondé sur un motif tenant à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude physique…etc),

- Celui fondé sur un motif économique.

Sauf exceptions ou aménagements, la procédure de licenciement, quel qu’en soit le motif, se déroule comme suit :

  • La convocation à l’entretien préalable :

La procédure de licenciement « de base », pour faute ou insuffisance professionnelle, débute par une convocation à un entretien préalable, soit adressée par l’employeur au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, soit remise en mains propres au salarié contre décharge.

Dans tous les cas, la convocation doit être présentée au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) avant la date de l’entretien. En effet, le salarié doit pouvoir prendre ses dispositions pour se faire assister lors de cet entretien. A cet égard, la convocation doit rappeler expressément au salarié la possibilité d’assistance qui lui est offerte et, le cas échéant, les lieux où il peut consulter la liste des conseillers.

  • L’entretien préalable :

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueillir les éventuelles explications du salarié. La décision de licencier ne doit pas être prise à ce stade. En effet, l’employeur doit respecter un délai de réflexion minimum à compter de l’entretien avant d’informer le salarié de sa décision.

Le salarié peut se faire assister, dans le cadre de l’entretien préalable de licenciement, par un membre du personnel de l’entreprise ou, lorsque l’entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller inscrit sur une liste établie par le Préfet.

  • La notification de la rupture du contrat de travail :

La procédure de licenciement se termine par la notification de la rupture par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette rupture doit être motivée, soit par un motif tenant à la personne du salarié, soit par un motif économique.

  • La prise d’effet de la rupture du contrat de travail :

La rupture du contrat de travail n’implique pas le départ immédiat du salarié. En effet, en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa qualification, la loi ou la convention collective applicable lui ouvre droit à un préavis de licenciement.

Le salarié peut demander à en être dispensé. Si l’employeur l’accepte, il peut quitter l’entreprise sans attendre la fin de son préavis. L’employeur peut parfois lui-même décider de dispenser son salarié de l’exécution du préavis. Dans ce cas, le salarié quitte l’entreprise immédiatement mais a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté le préavis.

Pendant le préavis, s’il est exécuté, le contrat se poursuit normalement sous deux réserves :

- le salarié a la possibilité d’utiliser, au cours du préavis, les heures de droit individuel à la formation qu’il a acquises pour, par exemple, solliciter un bilan de compétences ;
- la convention collective prévoit souvent la possibilité pour le salarié de bénéficier, pendant le cours du préavis, d’heures de disponibilité pour rechercher un emploi.


NB : Dans le cadre de certaines procédures de licenciement spécifiques (inaptitude physique, motif économique), s’ajoutent ou se substituent aux obligations susvisées d’autres obligations (recherche de reclassement, consultation des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise, établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi…).

                              
                                    © Kromosphere - Fotolia.com


2) Les conséquences du licenciement :
 

En fonction de son ancienneté et de sa qualification, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement, sauf s’il a été licencié pour faute grave ou lourde. Les conditions d’ouverture du droit à indemnité et le montant de cette indemnité sont prévus par la convention collective ou, à défaut, par le code du travail.

Au terme de son contrat de travail, le salarié licencié doit également percevoir une indemnité au titre des congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas pu prendre.

Il peut également, sous certaines conditions, et en tout cas dans la limite de 9 mois, bénéficier du maintien temporaire des garanties complémentaires de santé et/ou de prévoyance dont il bénéficiait dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail

En outre, il doit être remis au salarié une attestation PÔLE EMPLOI (anciennement ASSEDIC) qui lui permet de solliciter le bénéfice de l’assurance chômage. Le motif du licenciement, fautif ou non, n’a aucune incidence sur l’ouverture du droit à indemnisation chômage. En revanche, d’autres conditions doivent être remplies (notamment de durée d’affiliation) pour permettre au salarié d’être indemnisé.

Enfin, certaines clauses du contrat de travail prennent effet à la rupture du contrat : il s’agit essentiellement de la clause de non-concurrence. Pour être valable, cette clause doit remplir certaines conditions dont, notamment, celle d’être assortie d’une contrepartie financière.


3) Les recours possibles contre un licenciement abusif :
 

En cas de licenciement abusif, le salarié peut contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de Prudhommes de son lieu de travail. Il dispose désormais d’un délai de 5 ans à compter de la notification du licenciement pour former cette contestation.

Le Conseil de Prud’hommes est saisi par simple déclaration au greffe (il s’agit d’un formulaire à remplir en précisant l’objet et le montant des demandes).

A ce stade, l’avocat peut intervenir pour formaliser, avec le salarié, dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens, ses chefs de demande et les chiffrer.

Le greffe convoque ensuite le salarié et l’employeur à une audience dite « de conciliation » où deux conseillers prud’homaux (un représentant des employeurs, un représentant des salariés) vont tenter de concilier les parties et de parvenir à un accord.

Parallèlement, l’avocat peut, dès la saisine du Conseil de Prud’hommes, se rapprocher du Conseil de l’employeur, dans les intérêts du salarié, pour tenter de trouver une solution amiable au contentieux, dès avant l’audience de tentative de conciliation.

Faute d’accord, les conseillers prud’homaux tenteront, à leur tour, lors de l’audience de conciliation, où l’avocat pourra assister le salarié, de rapprocher les parties.

Après cette audience, à défaut de conciliation, l’affaire sera renvoyée en audience dite « de jugement » lors de laquelle le salarié et l’employeur, après avoir échangé leurs arguments et les pièces qu’ils auront réunies à l’appui de leurs prétentions, souvent par l’intermédiaire de leurs avocats respectifs, exposeront leur argumentation devant le Conseil de Prud’hommes - composé à ce stade de 4 conseillers (deux représentants des employeurs, deux représentants des salariés) - et tenteront, chacun, de convaincre la juridiction du bien-fondé de leur position au moyen d’arguments de fait et de droit.

L’avocat du salarié aura en charge, préalablement à cette audience, de diriger son client dans la constitution du dossier de pièces (éléments de preuve) et de bâtir une argumentation.

Le salarié et/ou l’employeur, s’ils ne sont pas satisfaits de la décision rendue, disposent d’un recours devant la Cour d’Appel pour voir rejuger, en fait et en droit, leur affaire. Cette fois, l’affaire sera jugée par des magistrats professionnels (et non plus des employeurs et salariés élus par leurs pairs).

Un recours en cassation est encore possible à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’Appel, mais seulement si la décision rendue par la Cour d’Appel est entachée d’une erreur de droit.

Dans le cadre d’une contestation de la mesure de licenciement, le quantum des réclamations est apprécié en fonction du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture, étant précisé que, lorsque le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie au moins onze salarié, le montant des indemnités ne peut être inférieur à 6 mois de salaires.
Dans certains cas, le montant minimum des indemnités peut être porté à 12 mois de salaire : c’est notamment le cas du licenciement abusif d’un salarié accidenté du travail.

Par ailleurs, il existe, en matière de droit du travail, un principe procédural qui prévoit que l’ensemble des réclamations relatives à un même contrat de travail doivent être évoquées dans le cadre d’une même instance. A défaut, elles seront ultérieurement déclarées irrecevables. Ce principe implique qu’à l’occasion de la contestation du licenciement, le salarié veille à réclamer l’intégralité des sommes qui pourraient lui être dues, non seulement au titre de rupture, mais également au titre de l’exécution du contrat de travail (rappel d’heures supplémentaires notamment).


En conclusion, l’aide précieuse de l’avocat dans la procédure de licenciement
 

Le salarié pourrait renoncer à solliciter les conseils d’un avocat au motif que son assistance serait trop onéreuse.

Pourtant, recourir dès l’origine de la procédure de licenciement aux conseils d’un avocat permet de préserver les droits du salarié.

En effet, l’intervention de l’avocat aux côtés du salarié invite l’employeur à plus de prudence dans la mise en œuvre de sa procédure de licenciement dont il sait que l’avocat en contrôlera la régularité.

Par ailleurs, l’avocat va s’interroger sur l’ensemble de la relation de travail et notamment s’enquérir, outre du contexte de la rupture, des conditions d’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires…) : ce faisant, il aura une vision complète des droits qui pourraient être dus au salarié et que ce dernier pourra faire valoir auprès de son futur ex-employeur.

Enfin, l’avocat, coutumier des procédures prud’homales et conscient des difficultés de preuve auxquelles les salariés se trouvent parfois confrontés, saura orienter le salarié pour constituer, en temps utile, un dossier de nature à lui permettre, en cas de contentieux devant le Conseil de Prud’hommes, d’obtenir gain de cause.

Il est donc opportun de consulter un avocat dès le premier incident qui survient dans la relation de travail entre l’employeur et le salarié Ce peut être dès la signature du contrat si le salarié a des doutes sur la portée de ses engagements (clause de non-concurrence, clause de mobilité...) ; ou encore dès la notification d’un avertissement que le salarié estime injustifié.

En matière sociale, l’avocat est en concurrence directe avec les délégués syndicaux. A la différence de ceux-ci, sa formation et son métier sont tout entiers dirigés vers le droit, le conseil et la pratique des juridictions.

Par ailleurs, pour pouvoir assister efficacement un salarié, l’avocat saisi doit maîtriser la matière sociale, dans toute sa complexité. A cet égard, les avocats EUROJURIS qui pratiquent le droit du travail suivent régulièrement des formations pointues, partagent leurs expériences au sein du réseau…etc. Cela leur permet d’avoir une vision complète et concrète de ce domaine du droit et de mieux appréhender les problématiques posées à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Les bénéfices du recours à un avocat en cas de licenciement, et même en amont : un gain d’argent mais aussi, et surtout, de sécurité et de tranquillité.

En premier lieu, tout au long de la vie du contrat, l’avocat peut assister le salarié dans le cadre de ses relations avec l’employeur, soit directement (négociation des termes d’un contrat de travail par exemple), soit en rédigeant des projets de courriers au nom du salarié (contestation d’un avertissement infondé par exemple) qui seront utilisés ensuite dans le cadre de la procédure de contestation du licenciement s’il y a lieu.

A titre d’exemple, le salarié auquel a été notifié un avertissement qu’il estime injustifié mais non contesté pourrait ultérieurement se voir opposer cet avertissement dans le cadre d’une procédure de licenciement, l’employeur assimilant le silence gardé par le salarié à une reconnaissance implicite de griefs visés par l’avertissement.
En revanche, si, dès la notification de l’avertissement, une réponse appropriée est apportée par le salarié, l’employeur ne pourra pas arguer d’une quelconque reconnaissance tacite de la sanction.

L’avocat peut également sensibiliser le salarié sur ses droits et devoirs, dans le cadre de la relation de travail (temps de travail, rémunération…).

En deuxième lieu, dans le cadre précis d’une procédure de licenciement, la présence de l’avocat tend à garantir au salarié le respect de ses droits.
Notamment, si l’avocat ne peut pas assister le salarié à l’entretien préalable de licenciement, il peut en revanche l’informer clairement sur les droits dont il dispose dans ce cadre et déterminer avec lui, en amont, les arguments qui peuvent être opposés à l’employeur.
Cela est d’autant plus important que toutes les réclamations du salarié doivent être formulées dans le cadre d’une seule et même instance prud’homale.

Il peut également conseiller le salarié sur la portée des engagements pris (clause de non-concurrence par exemple) ou qu’il envisage de prendre (dans le cadre d’une nouvelle relation de travail avec un autre employeur).

Enfin, l’assistance d’un avocat est de nature à permettre au salarié de recouvrer l’intégralité des sommes qui pourraient lui être dues tant au titre de la rupture de son contrat qu’au titre de l’exécution de ce contrat (rappels de salaires, indemnités…).

Au regard des bénéfices que le salarié peut en retirer, l’assistance d’un avocat paraît indispensable.


Les tarifs de l’avocat :

En contrepartie de sa prestation de conseil (en amont de la saisine du Conseil de Prud’hommes) et/ou judiciaire (dans le cadre du contentieux prud’homal), l’avocat perçoit des honoraires dont le montant est soumis à l’accord du client dès le premier rendez-vous.

Ce montant dépend notamment du temps passé par l’avocat dans le dossier en considération de sa complexité, du résultat obtenu dans les intérêts du salarié…etc.

Aussi, plusieurs modalités de fixation des honoraires sont possibles :
- un forfait d’honoraires dont le montant, fixé et accepté, n’est, en principe, susceptible d’aucune variation au cours du dossier, sauf circonstances particulières,
- une facturation au temps passé suivant un taux horaire déterminé : l’honoraire dépendra alors directement des diligences exposées par l’avocat et évoluera en fonction de ces diligences,
- un honoraire fixe de base assorti d’un honoraire dit « de résultat » qui est, en principe, un pourcentage des sommes effectivement recouvrées en fin de dossier dans les intérêts du salarié.


Témoignage:

Monsieur X. s’est présenté en retard sur son lieu de travail pour la 5ème fois et a reçu, à ce titre, un troisième avertissement dans lequel l’employeur lui précise que, faute pour lui de modifier son attitude, il pourra faire l’objet d’une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.

Inquiet, Monsieur X. a pris conseil auprès de son avocat pour savoir si des retards de seulement quelques minutes pouvaient justifier un licenciement.
L’avocat lui a expliqué qu’effectivement des retards, quelle qu’en soit l’importance, pouvaient, par leur multiplication, fonder un licenciement.

Mais l’avocat a également relevé que Monsieur X. travaillait au-delà des durées maximales de travail et ce, sans bénéficier de temps de repos suffisants.

Ainsi, au sortir de son entretien, Monsieur X. est rassuré car, s’il va désormais prendre soin de se présenter à l’heure sur son lieu de travail, il va également veiller au respect, par son employeur, de ses temps de pause, de sa durée maximale quotidienne de travail…etc.

Cet article n'engage que son auteur.

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