Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Retards et absences injustifiées du salarié et retenue sur salaire

Retards et absences injustifiées du salarié et retenue sur salaire

Publié le : 01/06/2012 01 juin juin 06 2012
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages

« La retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée, ne constitue pas une sanction disciplinaire ».Diminution ou suppression de la rémunération correspondant à une période d’inactivité

L’arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 21 mars 2012 précise à nouveau les contours, parfois flous, de la sanction pécuniaire.

En effet, l’article L.1331-2 du Code du travail prévoit que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites et que toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Ainsi, toute réduction ou suppression de rémunération en liaison avec des faits considérés comme fautifs par l’employeur est interdite.

Mais, comment distinguer la sanction pécuniaire prohibée et de la diminution de rémunération licite ?

La jurisprudence précise que toute retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute du salarié constitue une sanction pécuniaire prohibée. A titre d’exemple, sont considérés comme une sanction pécuniaire prohibée le fait de priver un salarié d’une prime de fin d’année en invoquant des faits qualifiés de fautifs (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 1992, n°89-43.162) ou la retenue sur salaire consécutive au refus d’assister à une réunion (Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 1997, n°95-44.309).

En revanche, si la baisse ou suppression de la rémunération correspond à une période pendant laquelle le salarié n’effectue pas son travail et qu’elle est proportionnelle à la durée d’inactivité, elle ne constitue pas une telle sanction. Il en est ainsi de la suppression de la rémunération lors des périodes de grève ou de la mise à pied du salarié. En effet, le salarié n’effectue pas son travail, il ne peut donc prétendre à la contrepartie financière. La retenue sur salaire ne sanctionne alors que l’absence d’exécution de ses obligations par le salarié et non une faute du salarié dans l’exécution de son activité.

Dans l’arrêt cité, la Cour de cassation reconnaît que la retenue sur salaire en raison des retards du salarié n’est pas une sanction disciplinaire. Elle s’appuie pour cela sur l’absence de prestation de travail effectuée par le salarié. En effet, lorsque le salarié est en retard, il n’effectue pas son travail et ne peut donc prétendre à sa contrepartie financière.

Ainsi, la Cour de cassation précise de nouveau les contours de la sanction pécuniaire.

En effet, par un arrêt du 30 novembre 2010, elle avait déjà jugé que la retenue opérée sur le salaire, à proportion de la durée de l’absence du salarié, ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 novembre 2010, n°09-43229).

Dans l’arrêt commenté, elle rappelle également que la retenue opérée sur le salaire doit être proportionnelle à la durée de l’absence, sous peine d’être considérée comme une sanction pécuniaire illicite.

Finalement, peu importe qu’il s’agisse d’une mise à pied, d’une grève, d’une absence injustifiée ou de retards du salarié, la diminution ou la suppression de la rémunération ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée lorsqu’elle correspond à une période d’inactivité et qu’elle est proportionnelle à celle-ci.


L'auteur de l'article:Bertrand WAMBEKE, Avocat à Lille.
Avec Charlotte De Boislaville.



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © granata68 - Fotolia.com
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < ... 547 548 549 550 551 552 553 ... > >>
Rechercher
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK