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Harcèlement au travail

Harcèlement moral et sexuel au travail et mode de preuve

Publié le : 23/09/2022 23 septembre sept. 09 2022
Particuliers / Emploi / Licenciements / Démission 

Dans un arrêt du 29 juin 2022 (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437), la Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre.

Dans cette affaire, un salarié a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel et harcèlement moral. 

Le salarié n’a pas manqué de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement dont il avait l’objet alors même qu’au cours de l’enquête interne, le salarié avait reconnu et admis les faits qui lui étaient reprochés. 

Étonnement, la Cour d’appel de Rennes a reçu les prétentions du salarié et déclaré le licenciement abusif au motif que l’enquête interne diligentée par l’employeur était déloyale.

L’employeur s’est pourvu en cassation. 

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes, énoncé le principe selon lequel « En matière prud’homale, la preuve est libre. » et a donc finalement admis les résultats de l’enquête interne contestée.

Si la solution de la Cour de cassation peut nous paraître évidente, elle constitue en réalité une avancée en matière de gestion des agissements de harcèlement par l’employeur.

Rappelons qu’aux termes de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Pour remplir cette obligation de sécurité il ne faut donc pas que le Juge restreigne le champ d’action de l’employeur dans l’identification des comportements harcelants, pour cela il est nécessaire que l’employeur dispose d’une certaine souplesse dans l’administration de la preuve du harcèlement, c’est en ce sens que l’arrêt du 29 juin 2022 est novateur.

Le 17 mars 2021 (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597), dans un contexte similaire la Cour de cassation n’avait pas osé aller aussi loin puisqu’elle s’était bornée à énoncer que l’enquête interne confiée à un organisme tiers ne constituait pas une preuve déloyale. 

Implicitement elle reconnaissait donc le principe de loyauté de la preuve en matière prud’homale. 

L’arrêt du 29 juin 2022 serait-il alors un « incident isolé » ou au contraire constituerait-il la première pierre d’un revirement jurisprudentiel ?

Il est, pour le moment, difficile de s’avancer sur la direction que souhaite prendre la Cour, espérons toutefois qu’elle reste sur cette lancée afin de permettre aux employeurs d’identifier et sanctionner les agissements de harcèlement au sein de leurs entreprises encore plus efficacement.


Cet article a été rédigé par Louis d’HERBAIS, Juriste au sein du cabinet Orva-Vaccaro & Associés.
Il n'engage que son auteur.
 
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