Le droit aux congés payés et la condition d'avoir travaillé 10 jours pour en bénéficier
Publié le :
02/02/2012
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2012
Une législation telle que la législation française qui subordonne donc le droit à congés payés à un travail effectif d’une durée de 10 jours est contraire à la législation communautaire.
Travailler 10 jours pour avoir droit à des congés payés: une condition interdite par le droit communautaire
Le Code du travail prévoit, dans son article L3141-3, les conditions d’ouverture de droit à congés payés annuel.
Ainsi, le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés
Or, les juristes savaient d’ores et déjà que cette condition était contraire au droit communautaire et plus particulièrement à la directive sur l’aménagement du temps de travail.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation française, vient de confirmer cette non-conformité de la législation française.
Ainsi, la CJUE rappelle que le droit à congé payé annuel doit être regardé comme un principe de droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé. Les Etats membres peuvent définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre de ce congé payé annuel, qui doit être de minimum quatre semaines, mais ne peuvent en aucun cas subordonner à quelque condition que ce soit sa constitution.
Une législation telle que la législation française qui subordonne donc le droit à congés payés à un travail effectif d’une durée de 10 jours est contraire à la législation communautaire.
Par ailleurs, la CJUE insiste sur le fait que la directive communautaire n’établit aucune distinction entre les travailleurs qui ont effectivement travaillé pendant la période de référence et ceux qui n’ont pas travaillé.
Il ne saurait donc être question d’établir une distinction entre les travailleurs en arrêt maladie suite à un accident du travail et les travailleurs en arrêt maladie hors accident du travail ou maladie professionnelle.
Or, la législation française établit une telle distinction ; nul doute que si les juridictions françaises ne font pas une application de leur législation conforme au droit européen en appliquant la technique de l’interprétation conforme du droit communautaire, la France sera sanctionnée sur ce point.
Et ce d’autant plus que la CJUE reconnaît d’ores et déjà dans cet arrêt l’effet direct des dispositions concernées de la directive, ce qui permet une application de ce texte sans la fameuse transposition. Il faut néanmoins préciser que l’effet direct d’une directive ne permet pas de l’utiliser dans un litige entre particulier – et donc contre un employeur. Le salarié pourra en revanche intenter une action en responsabilité contre l’Etat français devant les juridictions administratives pour obtenir réparation du préjudice subi du fait d’une non-conformité du droit français avec le droit européen.
Le droit communautaire et la jurisprudence de la CJUE bénéficiant de la primauté sur le droit français, les justiciables pourront ainsi invoquer cet arrêt devant leurs juridictions, sous certaines conditions.
La Cour de cassation ayant rapidement suivi la CJUE dans les domaines de report de congés payés après congé maladie et maternité, il semble raisonnable de penser qu’elle s’alignera dès qu’elle en aura l’occasion sur la juridiction communautaire.
(CJUE aff C 282/10, Maribel Dominguez / centre informatique du centre Ouest Atlantique Préfet de région centre, non encore publiée)
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo : © Frédéric Massard - Fotolia.com
Auteur
HORNY Caroline
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