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Crédit photo : © lil 22

Rupture conventionnelle : le plus important c’est le consentement !

Publié le : 24/06/2019 24 juin juin 06 2019
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail 

Au gré des années, la Cour de Cassation a affiné sa jurisprudence concernant la validité de la rupture conventionnelle autour d’un maître-mot : le consentement.
 
 
Il est ainsi admis que le salarié, sous réserve d’y consentir librement, puisse renoncer au bénéfice d’une législation protectrice.
 
Notamment, alors que le congé maternité interdit toute rupture du contrat de travail, la jeune maman peut désormais consentir à une rupture conventionnelle, sans risque pour l’employeur (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 25 mars 2015, n° 14-10.149).
 
De même, le salarié accidenté du travail est protégé et, par principe, la rupture de son contrat est prohibée sauf faute ou impossibilité de maintenir le contrat.
 
Nonobstant, la Cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant la période de suspension du contrat de ce chef (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
 
Tout récemment encore, la Cour de Cassation a admis que l’employeur puisse conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte à l’issue d’un arrêt de travail pour accident du travail, alors même qu’une telle inaptitude, d’origine professionnelle, déclenche un régime protecteur obligeant l’employeur, non seulement à rechercher le reclassement du salarié, mais aussi à reprendre le paiement du salaire faute de reclassement, ou encore à verser au salarié des indemnités de rupture majorées (indemnité de licenciement doublée et préavis payé) (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767).
 
 
Le non-respect de la procédure n’affecte plus non plus, de facto, la validité de la rupture : ainsi la Cour de Cassation vient de juger que l’absence de l’employeur à l’entretien préalable à la signature d’une convention de rupture n’entraîne la nullité de la rupture conventionnelle que si cette absence a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien. (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 5 juin 2019, n° 18-10.901)
 
 
Finalement, une seule condition demeure : le consentement du salarié, qui doit être libre et éclairé.
 
 
L’employeur doit donc rester vigilant, et notamment informer le salarié des droits que lui ouvre un éventuel statut protecteur.
  
A défaut, le salarié pourrait tenter de soutenir, dans la limite de la prescription de douze mois dont il dispose pour remettre en cause la rupture, que son consentement a été vicié du fait d’un rétention d’informations de la part de l’employeur.
 
 
L’employeur doit également se prémunir de la fragilité physique ou psychique du salarié - qui est souvent d’ailleurs la raison d’être de la législation protectrice (maternité, inaptitude médicalement constatée) - de nature à amoindrir sa clairvoyance et altérer son consentement.
 
Le risque sera d’autant plus grand que la fragilité sera en lien avec le travail, ce qui est notamment le cas d’un salarié accidenté du travail ou souffrant d’une maladie professionnelle.



Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

LAVERNE Christelle
Avocate Associée
ENOTIKÓ AVOCATS
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