Travail à Domicile et Indemnisation
Publié le :
05/07/2010
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2010
L’occupation à la demande de l’employeur du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, et le salarié est libre d’accepter ou non de travailler à son domicile et d’installer ses instruments de travail.
Travail à domicile et intervention dans la vie privée du salarié
De nombreux salariés, autres que les travailleurs à domicile ou les salariés travaillant par le biais du télétravail, sont amenés , dans le cadre de leur activité professionnelle à utiliser, même de manière résiduelle, leur domicile.
C’est le cas par exemple de commerciaux itinérants, travaillant sur des secteurs géographiques éloignés du siège social ou de tout établissement de leur entreprise.
Or, dans un arrêt du 7 avril 2010, qui concernait des chefs de région, exerçant essentiellement une activité commerciale, c'est-à-dire itinérante, mais également amenés à effectuer, de façon accessoire, des tâches administratives, la Cour de Cassation a jugé que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée » et que "le salarié est libre d’accepter ou non de travailler à son domicile et d’installer ou non ses instruments de travail ".
L’employeur doit donc obligatoirement recueillir le consentement du salarié s’il souhaite que ce dernier exécute, en totalité, ou pour partie, son contrat de travail à domicile.
Il en est de même s’il souhaite que le salarié entrepose chez lui du matériel professionnel (ordinateur, imprimante, télécopieur …).
Ce consentement se formalisera par un article contenu dans le contrat de travail ou par avenant au contrat.
Mais, de plus, et c’est la 1ère fois que la Cour se prononce ainsi, si le salarié accepte d’occuper une partie de son domicile à des fins professionnelles, l’employeur doit non seulement lui rembourser les frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile personnel, mais, de plus, indemniser cette sujétion particulière consistant à utiliser une partie de son domicile pour les besoins de l’activité professionnelle.
L’employeur se trouve donc dans l’obligation de verser au salarié une contrepartie indemnitaire qui s’ajoute à la prise en charge des frais de communication engendrés.
Cette indemnisation spécifique, peut être incluse dans la rémunération versée au salarié, mais il faut que le montant en soit fixé et distingué des autres éléments de la rémunération.
En effet, en l’espèce, la Cour de Cassation a estimé que la clause du contrat de travail qui prévoyait une indemnité comprise dans la rémunération forfaitaire globale ne suffisait pas à démontrer l’existence d’une contrepartie.
Cet arrêt a été rendu pour une catégorie particulière de salariés, en l’occurrence des cadres commerciaux rémunérés « au forfait ».
La question est donc de savoir si cette solution doit être étendue à l’ensemble des salariés qui acceptent, à la demande de leur employeur, d’utiliser, même de façon résiduelle, d’occuper leur domicile à des fins professionnelles.
Doit-elle concerner des salariés dont le statut consiste à ce qu’ils travaillent à domicile, comme par exemple ceux cités au début de cet article ?
Il est difficile de répondre aujourd’hui à cette question mais il ne peut qu’être vivement conseillé aux employeurs de prévoir une telle contrepartie dont ils restent maîtres de son montant.
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo : © Andrzej Puchta
Auteur
VILLE Willy
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