Le droit à la déconnexion: quelles obligations pour l'employeur?
Publié le :
01/03/2017
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La loi Travail du 8 août 2016 a fait entrer dans le code du travail le droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Depuis le 1er janvier 2017 ce dispositif se traduit par de nouvelles obligations pour l’employeur.
I. Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Le droit à la déconnexion lui-même n’est pas défini par la loi. Seul l’objectif qu’il poursuit est précisé : il vise à « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » (C. trav., art. L. 2242-8). Concrètement, il s’agit de prévenir, de la part des salariés, une utilisation, hors du temps de travail, des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise (smartphone, ordinateur portable, accès à distance aux mails professionnels) qui les empêcherait de bénéficier des périodes mentionnées plus haut.
II. Quel cadre légal pour régir le droit à la déconnexion ?
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques » doivent être abordées par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle portant sur l’« égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » (C. trav., art. L. 2242-8). Les entreprises de moins de 50 salariés sont donc dispensées de cette obligation.En cas d’échec de cette négociation, l’employeur doit élaborer, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, une charte déterminant le contenu du droit à la déconnexion.
Celle-ci doit notamment prévoir, tant pour les salariés que pour le personnel d'encadrement et de direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. A défaut d’annexion au Règlement intérieur la charte n’aura aucune force contraignante ; mais la traduire dans le règlement intérieur, en termes d’obligations pour les salariés suppose aussi que l’organisation du travail permette de les respecter…
Le droit à la déconnexion doit par ailleurs être transposé spécifiquement à l’égard des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait : en effet l’accord collectif prévoyant la mise en place de telles conventions (en heures ou en jours) doit définir les modalités de ce droit à l’égard de leurs titulaires (C. trav., art. L. 3121-64). A défaut c’est à l’employeur de le faire (C. trav., art. L. 3121-65).
Le non-respect de l’obligation de négocier expose l’employeur aux sanctions habituelles en matière de délit d’entrave (un an d’emprisonnement et 3.750 € d’amende). Cette sanction ne s’étend pas à l’absence de charte, ce qui ne signifie pas qu’elle ne pourrait pas être invoquée, dans le cadre d’un contentieux, comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard des salariés.
III. Quelles mesures prendre pour assurer le droit à la déconnexion ?
La loi n’impose aucun dispositif d’encadrement particulier.Différents types de mesures peuvent donc être envisagées, comme la fermeture des serveurs informatiques à partir d’une certaine heure (difficile à mettre en œuvre dans nombre d’entreprises) ou le blocage de l’accès des collaborateurs à leur boîte mail professionnelle pendant certaines périodes (vacances, week-end, soirées).
Mais des mesures incitatives peuvent être préférées (pop-up signalant qu’à partir d’une certaine heure, l’envoi d’un courriel doit être réservé aux urgences, ou incitant à recourir aux envois différés).
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo: © DURIS Guillaume - Fotolia.com
Auteur
CHANAL Danièle
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