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Contrat de travail à temps partiel modulé et conditions d’une requalification en temps complet

Publié le : 29/03/2021 29 mars mars 03 2021

Par un arrêt du 17 février 2021 (Cass. soc. 18-26.545 FS-PI), la chambre sociale de la Cour de cassation précise la charge de la preuve en matière de requalification de contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein.

Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 24 octobre 2018), un salarié, engagé en 2012 par un contrat de travail à temps partiel modulé, a démissionné à effet au 31 décembre 2015.

Il est précisé qu’un avenant a été conclu en 2014, augmentant la durée mensuelle du travail pour la porter à 43,33 heures par mois.

Suite à sa démission, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet, en requalification de sa démission en licenciement, et en paiement de diverses sommes.

Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps plein et condamner l’employeur à payer au salarié un rappel de salaire couvrant la période de juillet 2012 à janvier 2016, l’arrêt retient que les conditions de la requalification étant réunies au 1er juillet 2012, peu importe qu’un avenant postérieur ait pu augmenter la durée du travail à temps partiel.

La Cour de cassation va casser la décision de la cour d’appel sur ce point.

Elle précise ainsi qu’en cas d’avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La présomption de travail à temps complet résultant du fait que la durée ou le rythme de travail du salarié varie en méconnaissance du contrat n'est qu'une présomption simple.

En effet, jusqu’à maintenant, de jurisprudence constante, la Cour de cassation admet que l'employeur qui conteste la présomption de travail à temps complet puisse apporter la preuve contraire, en rapportant que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur.


Cet article n'engage que son auteur.
 

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