Les conventions de forfait sont-elles présumées dangereuses pour la santé ?

Les conventions de forfait sont-elles présumées dangereuses pour la santé ?

Publié le : 29/11/2017
En d’autres termes, l’employeur doit-il se sentir en danger permanent ou, à tout le moins, vivre la relation contractuelle en assumant une insécurité juridique permanente, bien qu’ayant légalement conclu une convention de forfait en s’adossant à un accord collectif ?
 
C’est ce que semble à nouveau rappeler la Cour de Cassation, par son arrêt en date du 5 octobre 2017 (n°16-23106 et suivants, FS-PB), qui poursuit son œuvre jurisprudentielle débutée en 2011, en s’emparant « directement » du contrôle desdits accords collectifs afin de s’assurer que ces derniers protègent par leur fonctionnement la santé des salariés.
 
Personne ne remettra en cause le caractère primordial de la santé et a fortiori le caractère primordial de la santé au travail.
 
Ceci étant, est-il audible, du point de vue du justiciable employeur, qu’un ou plusieurs cadres (6 au cas d’espèce) peut-être par opportunité, sans jamais avoir dépassé les amplitudes raisonnables ou maximales de travail, sans jamais avoir été malades, puissent considérer que les salaires versés contractuellement, quelquefois bien supérieurs aux minima conventionnels, l’aient été en contrepartie d’un horaire de travail à 35 heures hebdomadaires, leur permettant ainsi, pour des questions donc formelles, de solliciter :
 
  • des rappels d’heures supplémentaires en brut ;
  • une indemnité pour non-respect des repos compensateurs ;
  • une indemnité pour travail dissimulé,
  • le tout dans la limite des prescriptions.
 
 
L’employeur est ainsi condamné à des montants difficilement prévisibles, pour ne pas avoir remédié « en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », comme le souligne la Haute Cour, peut-être de manière plus sévère, que dans l’hypothèse où il aurait commis une faute contractuelle, en dégradant effectivement la santé de son salarié.
 
A nouveau, chacun comprendra aisément que la Cour de Cassation n’a d’autre choix que de rappeler, comme elle l’a fait au titre de l’arrêt commenté, que l’employeur doit assurer le suivi effectif et régulier de la charge de travail de ses cadres, mais la sévérité des sanctions (nullité rétroactive) doit pouvoir également être tempérée au cas par cas.
 
Au demeurant, c’est le législateur lui-même qui semble être intervenu en la matière, d’abord au titre de la loi du 8 août 2016 (article L. 3121-65 du Code du travail), laquelle autorise l’employeur à maintenir des accords formellement critiquables, mais en lui laissant, enfin, la possibilité, in concreto, de se « justifier » et d’expliquer en quoi il a suivi la charge de travail de ses cadres, et selon les outils qu’il a pu retenir au cas particulier.
 
C’est donc moins la forme que le fond qui est à présent regardé.
 
Enfin et alors que tous s’accordaient, s’agissant des sanctions, à affirmer que la nullité ne pouvait que, par définition, être rétroactive, avec les conséquences lourdes évoquées plus haut, l’ordonnance « MACRON » du 
22 septembre 2017 (articles 2262-13, et 2262-15 du Code du Travail) pose comme principe :
 
  • que la charge de la preuve du caractère illégal d’un accord pèse sur celui qui l’allègue, de sorte qu’il n’y a pas de présomption en la matière ;
 
  • que le Juge est « invité », s’il retient l’annulation, à n’en réserver, le cas échéant, ses effets, que pour l’avenir, mettant ainsi fin au caractère rétroactif, mécanique, de cette dernière.
 
En somme, si les principes ne sont ni discutables ni discutés, qu’il soit permis d’espérer que leur traduction judiciaire se fasse, peut-être, pour l’avenir, de manière plus équilibrée.


Cet article n'engage que son auteur.


Crédit photo : © fotodo - Fotolia.com
 

Auteur

GELLER Olivier
Avocat Associé
Joseph AGUERA & Associés
LYON (69)
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