La convocation du salarié à entretien préalable devra t-elle désormais exposer les griefs reprochés au salarié?
Publié le :
24/08/2015
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Selon une jurisprudence constante, l’employeur n’est pas tenu de préciser dans la lettre de convocation à un entretien préalable les griefs allégués contre le salarié, mais uniquement l’objet de la convocation, c’est-à-dire la possibilité d’un licenciement (Cass. soc. 14 novembre 2000 n°99-44.117 ; Cass. soc. 13 mai 2009 n°08-40.103).Ce n’est en effet que dans la lettre de licenciement que les motifs doivent être clairement exposés, cette lettre fixant alors les limites du litige et permettant au juge de valider ou non la cause réelle et sérieuse du licenciement, sans que l’employeur ne puisse invoquer d’autres motifs que ceux mentionnés dans ladite notification (Cass. soc. 21 octobre 2003 n°01-44.172).
Or, un arrêt de la Cour d’Appel de Paris (CA Paris 7 mai 2014 n°12/02642) ainsi qu’une décision rendue par le Conseil de Prud’hommes d’Evreux (CPH d’Evreux 26 mai 2015 RG F 13/00379) ont estimé que l’absence dans la convocation des motifs pour lesquels le salarié était convoqué à entretien préalable allait à l’encontre des droits de la défense.
Le Conseil de Prud’hommes d’Evreux s’est en effet référé à l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme ainsi qu’à l’article 7 de la convention OIT n°158 relatif aux droits de la défense en invoquant l’impossibilité pour le salarié de préparer utilement sa défense avant la tenue de l’entretien préalable.
Les juges ont, outre l’irrégularité de la procédure sanctionnée par le versement d’un mois de salaire, fondé leur raisonnement sur une garantie de fond et ainsi annulé le licenciement pour atteinte à la liberté de pouvoir se défendre équitablement. L’employeur a ainsi condamné été à verser au salarié la somme de 46.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bien évidemment, l’employeur a interjeté appel du jugement.
Il convient de rappeler que la Cour d’Appel de Paris avait déjà statué en ce sens puisqu’elle s’était également fondée sur l’article 7 de la convention OIT n° 158 pour considérer que le salarié « ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité » (CA Paris 7 mai 2014 n°12/02642, précitée).
Ainsi, pour la Cour d’Appel de Paris la défense du salarié doit pouvoir être préparée dans la perspective de l’entretien préalable, tant concernant la sanction envisagée que concernant les griefs qui lui sont reprochés.
Cet arrêt a fait l’objet d’un pourvoi en cassation qui n’a pas encore été tranché.
La Cour de Cassation a toujours rappelé que si l’employeur doit impérativement indiquer l’objet de l’entretien dans la convocation à entretien préalable, il n’a en revanche pas à préciser les griefs allégués contre le salarié (précitée).
Plus récemment, la Cour de Cassation a confirmé que le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable, le principe du droit à un procès équitable ne s’appliquant pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable (Cass. soc. 27 février 2013 n°12-23.213).
Néanmoins, le fondement juridique n’est ici pas le même puisque c’est le principe des droits de la défense qui a servi de fondement aux deux décisions.
Un revirement de jurisprudence n’est donc pas à exclure et l’évolution de cette jurisprudence est à suivre avec attention …
*** Conseil de Prud’hommes d’Evreux 26 mai 2015 n° 13/00379 – Cour d’Appel de Paris 7 mai 2014 n°12/02642 ***
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo : © Bruce shippee - Fotolia.com
Auteur
HORNY Caroline
Avocate Associée
DESARNAUTS ET ASSOCIES, Membres du Bureau, Membres du conseil d'administration
TOULOUSE (31)
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