Licenciement pour faute grave et licenciement pour faute lourde
Publié le :
04/07/2012
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2012
L’employeur peut sanctionner son salarié lorsque ce dernier n’exécute pas correctement sa prestation de travail. Les sanctions les plus sévères étant le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Ces deux types de licenciement se différencient dans leurs définitions et leurs effets.
1 – La définition de la faute grave et de la faute lourde :a) La faute grave se caractérise par la réunion de trois éléments :
- Elle doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement.
- Le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise (ainsi la faute grave ne peut pas être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail).
- La faute reprochée au salarié doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
L’employeur ne peut plus licencier un salarié pour faute grave s’il laisse le salarié exécuter son préavis.
En pratique, le salarié est mis à pied à titre conservatoire dès que la procédure de licenciement est engagée afin d’éviter qu’il ne puisse continuer à travailler dans l’entreprise.
b) La faute lourde est une faute reprochée au salarié qui est plus grave que la faute grave.
Elle se caractérise essentiellement par l’intention de nuire du salarié.
Ainsi, en cas de contestation, les Juges ne peuvent pas considérer qu’il y a faute lourde s’ils ne relèvent pas l’intention du salarié de nuire à l’employeur.
Bien entendu, tout comme la faute grave, la faute lourde empêche le salarié de pouvoir continuer à travailler dans l’entreprise, même dans la période de préavis.
2 - Sur les effets de la faute grave et de la faute lourde :a) Sur les effets communs :
La faute grave, tout comme la faute lourde, prive le salarié :
- De l’indemnité de licenciement (que ce soit l’indemnité légale, contractuelle ou conventionnelle, c’est-à-dire prévue dans la convention collective).
- De l’indemnité compensatrice de préavis et des congé payés y afférents (à noter que l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter le préavis en raison de la faute qu’il reproche au salarié, considérant qu’il ne peut pas rester dans l’entreprise, mais il peut tout de même lui verser une indemnité correspondante).
- Quel que soit le type de licenciement, le salarié bénéficie toujours de ses droits aux allocations d’aide au retour à l’emploi (allocations chômage).
b) Sur les effets différents :
La faute lourde entraîne des conséquences financières plus importantes que la faute grave.
En effet, elle prive en plus le salarié des indemnités compensatrices de congés payés.
Ainsi, le salarié qui a acquis des droits à congés et qui a des congés à prendre, perd l’intégralité de ses droits (sauf si cette indemnité est versée par une caisse de congés payés, ce qui est notamment le cas pour les entreprises du bâtiment).
Plus grave encore pour le salarié, la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité contractuelle du salarié. L’employeur peut lui réclamer une indemnité venant réparer le dommage qu’il a causé à l’entreprise par sa faute.
En conclusion :Le licenciement pour faute grave et à plus forte raison le licenciement pour faute lourde sont avantageux pour l’employeur, dès lors qu’ils limitent considérablement l’impact financier sur l’entreprise.
En contrepartie, en cas de contestation par le salarié du motif de son licenciement, il appartient exclusivement à l’employeur de rapporter la preuve de la ou les fautes reprochées au salarié.
En l’absence de preuves, le licenciement sera alors jugé sans cause réelle et sérieuse et en plus des indemnités que peut obtenir le salarié, découlant des conséquences de la perte de son emploi, il se verra allouer dans son intégralité l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents au préavis, ainsi que le solde de son indemnité de congés payés (uniquement dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave).
Fernand MOLINA
Cet article n'engage que son auteur.
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