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Ordonnances Macron : une plus grande flexibilité pour les employeurs ?

Ordonnances Macron : une plus grande flexibilité pour les employeurs ?

Publié le : 06/11/2017
Les cinq ordonnances du 22 septembre 2017 introduisent des changements importants tant dans les relations individuelles que dans les relations collectives de travail.

Elles s’inscrivent dans un mouvement initié par les lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008 puis poursuivi récemment par celles du 14 juin 2013, du 17 août 2015 et du 8 août 2016.

Il s’agit d’accroître le rôle de la négociation collective, notamment au niveau de l’entreprise (privilégier une négociation au plus près du terrain) et d’offrir à l’entreprise plus de souplesse dans la gestion de son personnel.

1°/ Naissance d’une instance unique de représentation du personnel

Le Comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel doivent céder leur place au Comité social et économique (CSE) au plus tard le 1er janvier 2020.

Des mesures transitoires permettent aux entreprises de choisir, si elles veulent le mettre en place dès que possible ou bien prolonger provisoirement les anciennes instances.

Avec l’instance unique, dispositif optionnel avec la loi REBSAMEN du 17 août 2015 et subordonné à la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur a désormais la main. Il peut ainsi conserver ses « anciens DP », par accord collectif en instituant des représentants de proximité et en déterminant leurs prérogatives et leurs droits. 

A noter également l’assouplissement des règles prévues en matière de budget du nouveau CSE (notamment, les transferts d’excédent budgétaire entre budgets sont autorisés en fin d’année) et la responsabilisation des acteurs (cofinancement avec le CSE dans la plupart des expertises à hauteur de 20 %).

2°/ Encourager la négociation d’accords d’entreprise

Les entreprises quel que soit leur effectif, avec ou sans délégués syndicaux, devraient pouvoir s’emparer de nombreux sujets et envisager le cas échéant de déroger selon leurs besoins à l’accord collectif de niveau supérieur.

Les facteurs pouvant bloquer cette négociation au plus près du terrain ont été partiellement levés.

A compter du 1er janvier 2018, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche devient le principe sauf dans les domaines limitativement énumérés par la loi où l’accord de branche prime de manière impérative ou dispose de la faculté d’interdire aux accords d’entreprise de comporter des stipulations différentes.

Pour favoriser la négociation, il est désormais permis à l’employeur de demander l’organisation d’un referendum pour valider un accord minoritaire et négocier directement avec son personnel dans les petites entreprises sans délégué syndical.

Par ailleurs, les accords de réduction du temps de travail, de maintien de l’emploi, les accords en faveur de la préservation ou du développement de l’emploi et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne sont fusionnés en un dispositif unique, plus souple, pour permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions du marché en dehors de toutes difficultés économiques.

3°/ Sécuriser les relations de travail

La mise en place d’une lettre type de licenciement avec la possibilité pour l’employeur de préciser le motif de la rupture après notification, l’appréciation du motif du licenciement restreinte au niveau national, comme la simplification des recherches de reclassement sont autant de mesures pragmatiques auxquelles les entreprises sont attentives.

De même, était attendu le barème d’indemnisation qui s’impose désormais au Juge en cas de licenciement abusif, mesure emblématique de la réforme du Code du travail.

En effet, l’indemnité minimale est désormais de 3 mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés contre 6 mois auparavant.

Mais surtout le montant de l’indemnité minimale serait inférieur pour les dix premières années d’ancienneté dans les entreprises de moins de 11 salariés (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut) donnant ainsi la prévisibilité souhaitée et devant encourager l’emploi.

En conclusion, les ordonnances offrent de nombreux outils pour moderniser le dialogue social et répondre aux enjeux des entreprises tout en préservant les droits des salariés.

Encore faut-il que les acteurs soient prêts à les utiliser. 

En tant qu’avocats qui conseillent des entreprises de toutes tailles, nous ne pouvons que relayer ce signal fort et les encourager à se saisir de ces opportunités nouvelles.


Cet article n'engage que son auteur.


Crédit photo : © herreneck - Fotolia.com

 

Auteur

Laure MAZON
Avocat Associé
Joseph AGUERA & Associés
LYON (69)
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