Promesse d’embauche et période d’essai
Publié le :
01/09/2014
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L’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu entre les parties ultérieurement prévoit une période d’essai.(Commentaire de l’arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 12 juin 2014)
Le 6 avril 2009 Madame X signait une promesse d’embauche par laquelle la gérante d’une société s’engageait à l’employer du 11 avril au 11 octobre 2009.
Par la suite, un contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 11 avril 2009 et prévoyait cette fois-ci une période d’essai.
Le 5 mai 2009 le contrat est rompu durant la période d’essai prévue dans le contrat de travail.
Le salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes en rupture abusive et pour non-respect de la procédure de licenciement.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a considéré qu’une promesse d’embauche ne faisait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu ultérieurement par les parties prévoie une période d’essai.
Pour rejeter le pourvoi du salarié la Cour de Cassation a jugé que :
« Mais attendu que l'existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante de la société Le Safari s'engageait à employer Mme X... en qualité de serveuse aide cuisine du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai ;
Et attendu que la cour d'appel ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009, qui prévoyait une période d'essai d'un mois, elle a exactement retenu que la rupture était intervenue au cours de cette période »
Cette solution se justifie pleinement tant au regard du droit social que du droit des obligations.
En effet, la période d’essai est définie par l’article L 1221-20 du Code du travail comme la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant cette période les règles légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont en principe pas applicables de sorte que chacune des parties peut rompre unilatéralement le contrat sans motif ni procédure particulière.
L’article L 1221-23 du Code du travail dispose que la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.
Cette période d’essai se situe nécessairement au commencement de l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 28 juin 2000 n°98-45.349).
Dès lors, que la période d’essai soit stipulée dans le cadre de la promesse d’embauche, ou dans le cadre du contrat de travail, celle-ci débutera au même moment : au commencement de l’exécution du travail.
La Cour de Cassation a parfaitement justifié sa solution : l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu entre les parties ultérieurement prévoit une période d’essai.
Par ailleurs, la Cour de Cassation considère que la Cour d’Appel a souverainement recherché la commune intention des parties qui entendaient soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés.
Il convient de rappeler qu’en jugeant que : « la rupture de cet engagement (promesse d’embauche) s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 15 déc. 2010 n°08-42.951), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation assimile une promesse d’embauche à un contrat de travail.
Ainsi, dans le silence du premier contrat, les stipulations du second contrat conclu entre les parties sont parfaitement valables, dès lors qu’il s’agit de la commune intention des parties.
La question aurait été plus délicate à trancher si les deux contrats avaient chacun prévus une période d’essai mais d’une durée différente.
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo : © Mimi Potter - Fotolia.com
Auteur
BARROUX Paul
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