Mise à pied disciplinaire : la durée maximale doit figurer dans le règlement intérieur
Publié le :
10/02/2015
10
février
févr.
02
2015
Selon la jurisprudence, une mise à pied prononcée contre un salarié n’est licite que si le règlement intérieur prévoit cette sanction et en précise la durée maximale. Dans le cas contraire, la mise à pied disciplinaire prononcée est nulle (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740).En l’espèce, un employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours à un salarié. Le règlement intérieur autorisait bien une telle sanction mais ne définissait pas la durée maximale de la mise à pied. En revanche, la convention collective précisait qu’une mise à pied disciplinaire ne pouvait pas excéder 10 jours ouvrables. C’est cet argument qu’a fait valoir l’employeur pour justifier sa sanction.
Pour la Cour de Cassation, la référence à la Convention collective ne peut pallier l'absence de mention de la durée maximale du règlement intérieur de l'entreprise. La convention collective ne pouvant suppléer le règlement intérieur, la mise à pied a été annulée et les salaires payés au salarié.
NDLR : Les entreprises dont le règlement intérieur ne mentionne pas la durée maximale de la mise à pied doivent impérativement procéder à la modification de ce dernier en respectant la procédure prescrite par l’article L 1321-4 du code du travail.
Cass. Soc.7 janvier 2015, n°13-15630
Angélique MARCONNET-PEYRAVERNEY
Cet article n'engage que son auteur.
Crédit photo : © Chlorophylle - Fotolia.com
Auteur
SEDOS CONSEIL
Historique
-
Mise à pied disciplinaire : la durée maximale doit figurer dans le règlement intérieur
Publié le : 10/02/2015 10 février févr. 02 2015Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Selon la jurisprudence, une mise à pied prononcée contre un salarié n’est licite que si le règlement intérieur prévoit cette sanction et en précise la durée...
-
Rupture conventionnelle pendant un accident du travail
Publié le : 02/12/2014 02 décembre déc. 12 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
La Cour de cassation vient d’admettre qu’il soit possible de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle, nonobstant la suspension du contra... -
Le Juge Administratif et l’ordre des licenciements économiques
Publié le : 06/11/2014 06 novembre nov. 11 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Par définition, le licenciement pour motif économique est non inhérent à la personne des salariés.Aussi, lorsqu’une entreprise supprime un ou des postes dans... -
Notification du licenciement
Publié le : 04/11/2014 04 novembre nov. 11 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
En l’espèce, la lettre de licenciement a été remise en main propre sans récépissé signé de la salariée. La salariée a ensuite contesté son licenciement en so... -
Rupture anticipée du CDD pour faute grave et entretien préalable
Publié le : 24/07/2014 24 juillet juil. 07 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Dans un arrêt en date du 14 mai 2014, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante concernant la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave du sal... -
Licenciement d'un salarié en forfait jours pour absences injustifiées et preuve
Publié le : 03/07/2014 03 juillet juil. 07 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est licencié pour faute grave en raison d’absences injustifiées. Il conteste le motif de son li... -
Rupture conventionnelle et transaction
Publié le : 17/06/2014 17 juin juin 06 2014Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Les juges ont été amenés à se prononcer sur la compatibilité d’une rupture conventionnelle avec la conclusion d’une transaction. En l’espèce, un salarié prot...