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Régime de frais de santé et modification par l'employeur : attention au redressement URSSAF
Publié le :
08/04/2019
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Les garanties collectives en matière de retraite et de prévoyance dont bénéficient les salariés, sont déterminées, notamment, par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chacun des intéressés.Un formalisme qui doit être rigoureusement respecté en cas de modification du régime, et notamment, en cas de modification du taux de répartition employeur/salarié.
Dans cette affaire, une société met en place un régime de prévoyance et une complémentaire santé par décision unilatérale de l’employeur.
En 2010, elle souscrit auprès du même organisme assureur un nouveau contrat de mutuelle qui reprend à l’identique les garanties collectives couvertes et les conditions de remboursement des frais de santé.
En revanche, le montant des cotisations salariales finançant le régime de prévoyance complémentaire santé diminue très nettement, le montant de la cotisation patronale est maintenu quasiment à l'identique.
Soumises à l’avis préalable du comité d’entreprise, ces modifications sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Suite à un contrôle URSSAF, la société est redressée, pour défaut d’information des salariés. Les cotisations patronales finançant le régime sont réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales.
La Cour de Cassation donne raison à l’URSSAF, les taux de répartition employeur/salarié ont été modifiés. Cette nouvelle répartition devait être analysée comme une modification de l'acte juridique fondateur du régime qui doit faire l'objet d'une information individuelle et écrite des salariés.
L’affichage est insuffisant pour informer les salariés des modifications apportées au régime de frais de santé, le redressement de l'URSSAF est donc justifié.
NDLR : Même si les garanties étaient maintenues à l’identique avec le même organisme assureur, la modification du contrat d'assurance santé, nécessitait de dénoncer la DUE initiale dans les conditions requises par la jurisprudence (information des représentants du personnel, information écrite de chaque salarié et respect d’un préavis suffisant) puis de faire un avenant à la DUE remis par écrit à tous les salariés.
Cass. Civ. 14 mars 2019, n°18-12.380
Cet article n'engage que son auteur.
Auteur
SEDOS CONSEIL
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