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Congés payés et jours de fractionnement

Congés payés et jours de fractionnement

Publié le : 01/12/2011 01 décembre déc. 12 2011

Il est établi qu’un salarié présent tout au long de l’année, ou plus exactement sur la totalité d’une période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, acquiert 5 semaines ou 30 jours ouvrables de congés payés.

Fractionnement des congés payésIl est établi, dans l’esprit de chacun, qu’un salarié présent tout au long de l’année, ou plus exactement sur la totalité d’une période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, acquiert 5 semaines ou 30 jours ouvrables de congés payés.

Cependant, cette solution peut être différente notamment, du fait de dispositions conventionnelles ou d’usages plus favorables aux salariés, mais elle peut également résulter de la répartition des congés, lorsque ceux-ci sont accordés de manière fractionnée.

Il résulte des articles L 3141-17 et L 3141-18 du Code du travail qui régissent les règles de prise et de fractionnement des congés, que les 5 semaines doivent être prises, au minimum en deux temps :

- Le congé principal de 24 jours ouvrables.

- La 5ème semaine, soit 6 jours ouvrables, qui sauf cas particuliers est obligatoirement prise indépendamment du congé principal, sans que cela n’ouvre un droit à congé supplémentaire.



  • Le congé principal peut-il être fractionné ?
La réponse est oui, mais l’employeur a l’obligation d’accorder aux salariés qui ont acquis un nombre de jours de congés suffisant, au minimum 12 jours ouvrables consécutifs qui doivent obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Par contre, le fractionnement du congé principal, pour la part qui excède 12 jours ouvrables, ouvre droit pour les salariés concernés, à des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement », et ce, peu important la partie à l’origine de la demande de fractionnement (employeur ou salarié).


  • Quelle est la durée du congé fractionné ?
La durée de ce congé est déterminée comme suit :

- 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris de manière fractionnée en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) est au moins égal à 6 jours ouvrables,

- 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables,

- Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû.

Une illustration, avec le cas d’un salarié bénéficiant d’un droit à congé principal de 24 jours ouvrables permet de mieux appréhender les conséquences du fractionnement.

o S’il prend les 24 jours ouvrables de congés au mois d’août, il ne bénéficiera d’aucun jour de fractionnement.

o S’il prend son congé principal en deux fois : 3 semaines (18 jours ouvrables) en juillet et 1 semaine (6 jours ouvrables) en décembre, il bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Il aura en effet bénéficié de 6 jours de congés fractionnés et hors de la période 1er mai – 31 octobre.

o S’il prend 19 jours ouvrables de congés en août (3 semaines et un jour) et 5 jours ouvrables en décembre, il n’aura droit qu’à un jour de fractionnement.


  • Qui décide du fractionnement des congés payés ?
Si c’est l’entreprise qui est à l’initiative de la demande de fractionnement des congés payés, l’accord du salarié est obligatoire.

En d’autres termes, un salarié peut refuser le fractionnement de ses congés payés et exiger de bénéficier d’un congé principal de 24 jours ouvrables en continu pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, en présence de délégués du personnel dans l’entreprise, le fractionnement pourra être mis en place après avis conforme des délégués du personnel. Ce n’est qu’à défaut de délégués du personnel que l’agrément du salarié sera nécessaire.

A l’inverse, le salarié ne peut pas, exiger que son employeur lui accorde ses congés payés de façon fractionnée. C’est, en effet, à l’employeur qu’il appartient de fixer les dates des congés payés.


  • Comment s’exonérer des jours de congés pour fractionnement ?
L’employeur qui se trouve face à une demande de fractionnement émanant d’un salarié, a plusieurs options.

- Il peut accepter ou refuser cette demande sans condition,

- Il peut aussi lier son acceptation à la condition que le salarié renonce, individuellement, aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation ne se présumant pas, l’employeur devra en apporter la preuve.

Il est donc prudent d’obtenir du salarié une renonciation écrite expresse individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En pratique, il est alors conseillé aux employeurs d’adapter les fiches de vœux ou de demande de congés payés utilisées dans l’entreprise, en prévoyant dans ces documents la renonciation aux jours de fractionnement dès que le salarié fait sa demande de congés.

Cependant, un accord collectif ou une convention collective peut aussi prévoir que le fractionnement du congé n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires. Dès lors, il n’est pas nécessaire de recueillir l’accord individuel du salarié.





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © zuchero - Fotolia.com

Auteur

PICHON Anne
Avocat Associée
SEDOS CONSEIL
SAINT ETIENNE (42)
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