Droit à l'image du salarié

L’atteinte au droit à l’image ouvre nécessairement droit à réparation, sans que le salarié n’ait à démontrer de préjudice

Publié le : 25/04/2024 25 avril avr. 04 2024
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail 

Le droit à l’image fait partie intégrante du droit au respect de la vie privée du salarié.
A l’aune du numérique facilitant la diffusion de l’image de chacun, les juges veillent et se portent gardien du respect de ce droit à l’image, allant même jusqu’à considérer que sa seule atteinte par l’employeur justifie l’ouverture du droit à réparation.

I) La protection du droit à l’image consacrée par le Code civil

L’article 9 du Code civil est sans appel : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Sur le fondement du respect de la vie privée, les juges de la Cour de cassation ont considéré que « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation » (Cass. Soc. 14 février 2024 n°22-18.014 ; Cass. Soc. 19 janvier 2022 n°20-12.420).

Ainsi, la protection du droit à l’image ne se limite pas à la diffusion de l’image du salarié et nécessite une attention toute particulière afin d’écarter tout risque de condamnation judiciaire.

II) La nécessité de recueillir le consentement écrit et préalable du salarié

Afin de ne pas heurter le droit à l’image du salarié, il est nécessaire de recueillir préalablement son consentement par écrit et avant toute captation, conservation ou diffusion de son image.

En effet, l’utilisation de l’image du salarié est subordonnée à l’obtention de son accord (Cass. Soc. 14 février 2024 n°22-18.014).

Cet accord permet de se prémunir contre tout risque éventuel de poursuite pour violation du droit à l’image.

Cette autorisation écrite et signée de la main du salarié peut prendre plusieurs formes : clause insérée dans le contrat de travail, autorisation exprès etc.

Si la forme importe peu, il en est autrement s’agissant du contenu de cette autorisation. En effet, sa rédaction doit être la plus claire et précise possible afin d’éviter et de clore tout débat autour d’une prétendue atteinte au droit à l’image.

Si l’image du salarié continue d’être diffusée après la rupture du contrat de travail, il est primordial d’obtenir, préalablement, l’autorisation du salarié à la diffusion de son image après la cessation des relations contractuelles.

A défaut d’une telle autorisation, l’employeur doit veiller à retirer l’image du salarié de tous les visuels, sauf à s’exposer à une condamnation.

En effet, la Cour de cassation a jugé que l’utilisation de l’image de plusieurs salariés, sans autorisation et après la rupture de leur contrat de travail, ouvrait droit à réparation, même si l’employeur régularisait la situation au cours de la procédure en supprimant la photographie litigieuse (Cass. Soc. 19 janvier 2022 n°20-12.420).

III) L’atteinte au droit à l’image, préjudice nécessaire

Récemment, les juges de la Cour de cassation ont pu rappeler que la simple constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvrait droit à réparation, sans que le salarié n’ait à démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. Soc. 14 février 2024 n°22-18.014).

Cette position jurisprudentielle semble s’appliquer à l’utilisation de l’image du salarié après la cessation des relations contractuelles (Cass. Soc. 19 janvier 2022 n°20-12.420), mais aussi à son utilisation au cours des relations contractuelles (Cass. Soc. 14 février 2024 n°22-18.014).

Ainsi, la simple constatation de la violation du droit à l’image suffit à ouvrir droit à réparation. Dès lors que le salarié n’a pas donné son accord exprès à la captation, conservation et utilisation de son image, il peut solliciter la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Finalement, après son abandon de la théorie dite du « préjudice nécessaire », la Cour de cassation continue de dégager de nombreuses exceptions, pour lesquelles, le droit à réparation est indépendant de la preuve d’un préjudice par le salarié.

Si ces exceptions sont, pour l’heure, principalement relatives à la violation des règles en matière de durée du travail, l’atteinte au droit à l’image en est une autre illustration. 
En conséquence, une vigilance accrue doit être portée sur les autorisations relatives au droit à l’image, à l’embauche, pendant les relations contractuelles, mais aussi lors de la rupture du contrat de travail.


Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Laura CAMPION
Juriste
CORNET VINCENT SEGUREL LYON
LYON (69)
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