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  3. Crise sanitaire : quelles mesures sociales de prévention des difficultés économiques peuvent-être mises en place dans les petites et grandes entreprises ? Comment choisir ?

Le coronavirus est-il considéré comme un cas de force majeure? Qu’est-ce que l’état d’urgence ? Quels impacts sur mon entreprise? Sur les salariés ? Sur les marchés publics ?  Sur les délais procéduraux ? Comment cela se passe-t-il pour les fonctionnaires ? 

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A l’échelle internationale, Eurojuris International a également mis en place une rubrique dédiée au coronavirus (en anglais) , qui permet d’avoir une vision globale des mesures prises dans chaque pays.
Crise sanitaire et mesures entreprises

Crise sanitaire : quelles mesures sociales de prévention des difficultés économiques peuvent-être mises en place dans les petites et grandes entreprises ? Comment choisir ?

Publié le : 10/11/2020 10 novembre nov. 11 2020
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail
Coronavirus 

La crise sanitaire se poursuit et elle impacte fortement l'activité de nombreuses entreprises. La règlementation sur l’activité partielle évolue. Face à cette situation l'entreprise dispose de plusieurs solutions qui doivent être choisies selon chaque situation en fonction de différents critères.


Quelles sont les mesures envisageables ?

  • Placement en ou renouvellement de l’activité partielle
  • Passage en activité partielle de longue durée
  • Conclusion d’un accord de performance collective sur la durée du travail ou sur la rémunération
  • Suppression de postes
  • Modification des contrats de travail pour une cause économique
  • Action sur les rémunérations variables ou sur les objectifs
 

1. Placement en ou renouvellement de l’activité partielle


Critère déterminant

Une baisse d’activité temporaire rendant les salariés ou certains d’entre eux inactifs ou partiellement inactifs. Cette baisse d’activité est directement rattachable à la crise sanitaire.

Modalités 

A faire avant le 31 décembre 2020 pour pouvoir garder le maintien de l’allocation d’activité partielle à 60 % (sauf certains secteurs protégés, pour lesquels le taux est fixé à 70 %). Sinon, pour les demandes faites à partir du 1er janvier 2021, l’allocation sera réduite à 36 %.

Indemnité versée au salarié maintenue à 70 % du salaire horaire brut, plafonné à 4,5 fois le SMIC.
Si la demande est faite avant le 31 décembre 2020, durée limitée à 12 mois, déduction à faire des périodes déjà appliquées en 2020. 

A compter du 1er janvier 2021, limitée à 3 mois, renouvelable une fois dans la limite totale maximum de 6 mois sur 12 mois (sans avoir à prendre en compte les périodes antérieures déjà effectuées).

Si une autorisation d’activité partielle a déjà été effectuée ou en cas de renouvellement, la demande doit être accompagnée d’engagements devant porter sur le maintien de l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation, des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle, des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise. 
 

2. Passage en activité partielle de longue durée


Critère déterminant

Une baisse d’activité durable rendant les salariés ou certains d’entre eux inactifs ou partiellement inactifs, directement liée à la crise sanitaire.

Modalités

Un accord d’entreprise ou d’établissement, validé par la DIRECCTE définissant principalement la période d’application, les activités et salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail, les engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, les modalités d’information des organisations syndicales signataires ou des institutions représentatives du personnel sur le déroulement de l’accord.

Peut être mis en place dans toute entreprise, quelle que soit sa taille.

La réduction horaire ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, appréciée pour chaque salarié sur l’ensemble de la durée de l’accord.
Autorisation par l’administration par périodes de six mois, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois.
L’allocation versée à l’employeur est fixée à 60 % (sauf secteurs protégés, fixée à 70%).
L’indemnité versée au salarié est fixée à 70 % du salaire horaire brut, plafonné à 4.5 fois le SMIC.
 

3. Conclusion d’un accord de performance collective sur la durée du travail ou sur la rémunération


Critère déterminant

Besoin d’adaptation temporaire ou durable de l’organisation du travail, de la rémunération des salariés. Ici, dispositif surtout intéressant pour adapter la rémunération à la crise.

Modalités

Un accord d’entreprise ou d’établissement définissant principalement ses objectifs et les aménagements concernés. Il peut préciser notamment les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Les modalités de l’accord s’imposent aux dispositions contraires des contrats de travail. Le salarié qui refuse la modification de son contrat peut être licencié pour ce motif en percevant son indemnité de licenciement et avec respect des règles de préavis (coût potentiel des licenciements à anticiper).

Peut être mis en place dans toute entreprise quelle que soit sa taille.
 

4. Suppression de postes


Critère déterminant

Situation durable de difficultés économiques caractérisée notamment par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ou nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. L’appréciation de la baisse significative est faite notamment par comparaison, en fonction de la taille de l’entreprise, d’un certain nombre de trimestres d’activités par rapport à l’année précédente. 

La situation justifie la suppression d’un ou de certains postes.

Modalités

Vérifier s’il existe une cause économique justifiant la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif ou individuel et, en fonction des effectifs de l’entreprise, suivre la procédure de licenciement adaptée (incluant éventuellement, un plan de sauvegarde de l’emploi ou la recherche de mesures alternatives au licenciement, les recherches de reclassement et l’application des critères d’ordre).

Les salariés licenciés perçoivent leur indemnité de licenciement. S’ils décident d’accepter la convention de reclassement personnalisée, l’entreprise doit régler le préavis à Pôle emploi pour financer les actions de reclassement (ce budget est à anticiper).
 

5. Modification des contrats de travail pour une cause économique


Critère déterminant

Situation durable de difficultés économiques caractérisée notamment par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ou nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. L’appréciation de la baisse significative est faite notamment par comparaison, en fonction de la taille de l’entreprise, d’un certain nombre de trimestres d’activités par rapport à l’année précédente.

La situation justifie la modification de certains contrats de travail, par exemple sur la rémunération ou sur les fonctions.

Modalités

Vérifier s’il existe une cause économique justifiant la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif ou individuel et identifier les adaptations à effectuer sur l’organisation des fonctions ou sur la rémunération.

Proposer individuellement ces modifications aux salariés concernés qui peuvent être licenciés s’ils expriment leur désaccord dans le délai d’un mois après la notification. En cas de refus, procéder à un licenciement économique en mettant en œuvre la procédure de licenciement correspondant à l’effectif de l’entreprise et au nombre de licenciement à effectuer une fois connu le nombre de refus.

Les salariés licenciés perçoivent leur indemnité de licenciement. S’ils décident d’accepter la convention de reclassement personnalisée, l’entreprise doit régler le préavis à Pôle emploi pour financer les actions de reclassement (ce budget est à anticiper).
 

6. Action sur les rémunérations variables ou sur les objectifs


Critère déterminent

Aucune des situations préalablement décrites ne peut être mise en œuvre. 

Modalités 

Utiliser la marge de manœuvre de la définition des rémunérations variables dans le contrat de travail pour définir le variable de l’exercice à venir à des niveaux moindres, à vérifier au cas par cas.

Par exemple, si c’est possible, coupler des objectifs individuels à des objectifs de performance collective ou remonter les critères d’attribution des objectifs.

Veiller à ne pas remettre en cause des usages établis (critères de généralité, de constance et fixité) et si tel est le cas, dénoncer l’usage par notification individuelle après information des institutions représentatives du personnel, avec un délai de prévenance suffisant (à faire très vite, s’il s’agit de l’exercice 2021).

S’il n’existe pas de marge de manœuvre avec les salariés sur la fixation des variables ou sur une modification de la rémunération ou de la fonction, négocier avec eux un avenant au contrat de travail portant sur la rémunération ou la fonction, en prévoyant éventuellement des contreparties.


Cet article n'engage que son auteur.
 
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Auteur

Guillaume BOULAN
Avocat Associé
CRTD & Associés NANTERRE, CRTD & Associés PARIS
NANTERRE (75)
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