S'inscrire à la newsletter

Espace Collectivités

Litige avec une administration ? Difficultés avec un permis de construire ? Un administré ?

Le Droit, c’est une affaire de Spécialiste.

Vous voudriez un conseil ? Le Réseau EUROJURIS FRANCE répond à vos besoins : le conseil c'est notre métier.
Vous recherchez un Avocat ? Grâce à notre réseau d'avocats, vous trouverez un Avocat à votre écoute et proche de chez vous.
Un spécialiste? Grâce à notre réseau, vous bénéficierez de compétences avancées pour le cas qui vous occupe.
Nécessité d'une prestation lointaine géographiquement ? Grâce à notre réseau de 160 Cabinets d'avocats répartis sur toute la France, plus besoin de se déplacer : votre Avocat pourra compter sur le concours de son confrère EUROJURIS FRANCE.
 

Tribune sur la nécessité d’aligner le régime de suspension des délais de retrait des autorisations d’urbanisme sur celui des délais de recours

Publié le : 05/05/2020 05 mai mai 05 2020
Collectivités / Urbanisme / Permis de construire/ Documents d'urbanisme
Coronavirus
L’article 12 bis de l’ordonnance n° 2020-306 doit être complété de manière à faciliter la purge des autorisations d’urbanisme et à assurer que des ventes immobilières puissent reprendre plus rapi...

Covid-19 : quelles mesures pour la reprise des chantiers ? Une circulaire ambigüe…

Publié le : 15/04/2020 15 avril avr. 04 2020
Collectivités / Marchés publics / Exécution
Coronavirus
Coronavirus et reprise des chantiers Signée de pas moins de 5 ministres ou secrétaires d’Etat, une circulaire relative aux « mesures relatives à la continuité de l’activité pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics « v...

Covid 19 : la suspension des redevances d'occupation domaniale, une aide possible ?

Publié le : 02/04/2020 02 avril avr. 04 2020
Collectivités / Finances locales / Fiscalité/ Gestion de fait/ Chambre des Comptes
Coronavirus
Covid-19 et suspension des redevances d'occupation domaniale Le maire de la commune de LORGUES, dans le VAR, a pris la décision de dispenser tous les commerçants qui s'acquittent de la redevance d'occupation du domaine public pour l'année 2020. Ce faisant...

L’apprentissage des risques littoraux, la gestion du trait de côte

Publié le : 26/05/2020 26 mai mai 05 2020
Collectivités / Environnement / Environnement
Risques littoraux   Nous avons il y a quelques jours commenté l’excellent rapport du député Buchou d’octobre 2019 sur l’apprentissage du littoral pour demain (nos articles sur www.drouineau1927.fr). La loi...

Covid-19 et jours de repos imposés dans la fonction publique territoriale : comment cela fonctionne t-il ? Combien de jours peuvent-ils être imposés ?

Publié le : 07/05/2020 07 mai mai 05 2020
Collectivités / Services publics / Fonction publique / Personnel administratif
Coronavirus
Repos imposés dans la fonction publique En application de l'article 11 de la loi du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, le gouvernement vient de publier une ordonnance relative à la prise de jours de RTT ou...

La CJUE renforce sensiblement les droits des passagers victimes de vols retardés

Publié le : 29/10/2019 29 octobre oct. 10 2019
Particuliers / Consommation / Contrats de vente / Prêts
Collectivités / International / Droit Européen / Droit communautaire
Vol Aux termes d’une décision rendue le 11 juillet 2019, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a renforcé les droits des passagers à être indemnisés en cas de vols retardés. La Cour a en...

Pas d’irrégularité d’une décision ne respectant pas une formalité impossible

Publié le : 29/05/2020 29 mai mai 05 2020
Collectivités / Contentieux / Tribunal administratif/ Procédure administrative
Droit public Une décision qui ne respecte pas une formalité obligatoire mais impossible à remplir ne peut être considérée comme irrégulière. Un agent avait été recruté le 7 juin 2010 par la mense épiscopal...
Clause de mobilité: les droits et obligations du salarié

Clause de mobilité: les droits et obligations du salarié

Publié le : 04/01/2012 04 janvier janv. 2012
Un salarié peut-il refuser une mutation ? Un employeur peut-il toujours imposer l’application d’une clause de mobilité à un salarié ? La mutation peut-elle se faire à quelque endroit que ce soit ?

Les effets d'une clause de mobilité dans le contrat de travailAutant de questions que se posent aujourd’hui nombre de salariés, notamment avec la multiplication des clauses de mobilité figurant dans les contrats de travail.

Cette clause et la possibilité de déplacement géographique qu’elle entraîne est très certainement l’une des clauses du contrat ayant le plus d’influence sur la vie privée et familiale du salarié, obligeant souvent au déménagement, au changement professionnel du conjoint et des écoles pour les enfants.

Un point sur cette question de mobilité semble donc impératif, afin de savoir exactement ce que la loi et les juridictions obligent l’employeur / le salarié à respecter.

Avant tout, il est indispensable de distinguer selon qu’il existe ou non –dans le contrat ou dans la convention collective applicable – une clause de mobilité.

En l’absence de celle-ci, l’employeur ne pourra en aucun cas imposer la mutation au salarié : il devra obtenir l’accord de ce dernier pour le muter. Néanmoins, le salarié n’est pas exempté de tout déplacement : en effet, l’employeur est en droit d’imposer unilatéralement un changement de lieu de travail, si ce changement reste dans un périmètre géographique restreint, à savoir dans le « secteur géographique » (soit une trentaine de kilomètres environ, en tenant compte également des possibilités de transport). De la même manière, des mutations temporaires peuvent être imposées, même en l’absence de clause de mobilité, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de travaux sur le lieu habituel de travail. Le salarié devra alors être prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser.

Cependant, hormis ces cas particuliers, l’employeur ne peut en principe muter un salarié sans son accord puisqu’il s’agit là d’une modification du contrat de travail.

C’est pourquoi, et afin d’anticiper une modification du lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise, des clauses de mobilité sont très souvent insérées dans les contrats de travail.

Une clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle les parties conviennent de ne pas contractualiser le lieu de travail du salarié. En acceptant cette clause, le salarié s’engage pour l’avenir à accepter un changement de son lieu de travail. En cas de refus, il risque d’être licencié.

La validité de cette clause est en revanche soumise à des conditions strictes, notamment du fait des dispositions du Code du travail qui prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme concernant le droit à une vie privée et familiale.



I. Des conditions strictes …
A. Des conditions de validité

1. Une clause écrite dans la convention collective ou dans le contrat de travail

La seule mention d’une clause de mobilité dans la convention collective peut suffire à obliger le salarié si :

  • elle définit de manière précise la zone géographique dans laquelle la mutation pourra se faire
  • elle est obligatoire
  • le salarié a été en mesure de prendre connaissance de la convention collective
Si la clause de la convention collective ne remplit pas cumulativement ces conditions, ou si la convention collective ne prévoit pas de clause de mobilité, l’employeur doit alors insérer dans le contrat de travail une telle clause s’il souhaite prévoir une mobilité.

2. Une clause prise dans l’intérêt de l’entreprise

Pour être licite, la clause de mobilité doit être :

  • indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé
  • justifiée par la nature de la tâche à accomplir
3. Une clause définissant de manière précise la zone géographique de la mutation possible

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle le salarié est susceptible d’être muté. A défaut, cette clause est nulle et un refus du salarié de changer de lieu de travail sera légitime.

L’employeur ne peut pas étendre de manière unilatérale le champ d’application de la clause.

Ainsi, si la clause peut prévoir une mutation dans les établissements existants, elle ne peut l’étendre aux établissements futurs. En effet, le salarié ne peut pas, au moment de la signature du contrat, connaître l’étendue de son engagement, puisqu’il ignore tout de ces établissements futurs.

4. Une clause qui n’automatise pas la rupture du contrat de travail en cas de refus

Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail.

5. Une clause qui n’impose pas l’acceptation de changer d’employeur

Un employeur ne peut exiger, en vertu du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, qu’un salarié s’engage à accepter un changement d’employeur.

Ainsi, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est nulle.


B. Des conditions dans la mise en œuvre


1. Une mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance

Un délai de prévenance raisonnable, qui est apprécié en fonction de chaque situation, est indispensable.

L’employeur ne peut pas imposer une mutation sans prévenir suffisamment à l’avance son salarié de ce changement de lieu de travail.

2. Une mise en œuvre qui ne modifie pas d’autres éléments essentiels du contrat de travail

La clause de mobilité permet d’anticiper un changement de lieu du travail, que le salarié accepte par avance.

Néanmoins, le salarié ne s’oblige qu’à accepter un changement de ce lieu de travail et à aucun autre changement.

Ainsi, une mutation prévue par une clause de mobilité, qui modifierait la rémunération du salarié nécessite l’accord de ce dernier nonobstant la clause, du fait de la modification d’un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération.

De la même manière, une mutation impliquant un passage d’horaire de jour en horaire de nuit (ou inversement) nécessite l’accord du salarié.

3. Une mise en œuvre qui n’est pas abusive

L’employeur, comme le salarié, est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut dès lors faire un usage abusif de la clause de mobilité.

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit ainsi être réellement justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Celui-ci est présumé, et c’est donc au salarié de prouver que la mutation avait un autre objectif.

L’employeur ne peut ainsi faire jouer la clause de mobilité pour des raisons de santé du salarié, en imposant par exemple à un salarié en mi-temps thérapeutique, une mutation pour des raisons de santé, même si l'objectif est de préserver le salarié d'un stress qui lui serait néfaste. La cour de cassation estime qu’il y a là discrimination.

En outre, la mise en œuvre de la clause en doit pas être précipitée, ni effectuée avec une légèreté blâmable, voire une intention maligne, cas pouvant par exemple se présenter au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ou parental.

Enfin, lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ces éléments sont appréciés au cas par cas : mère célibataire, mère d’un enfant lourdement handicapé…

4. Une mise en œuvre qui respecte la convention collective

La convention collective peut prévoir une procédure particulière (par exemple un entretien avec la direction préalablement à la mutation) que l’employeur est alors obligé de respecter.

Comme en toute matière, il convient de toujours vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

5. Une mise en œuvre spécifique pour les salariés protégés

Concernant les salariés protégés, ils doivent toujours donner leur accord avant toute mutation, même en cas de clause de mobilité, par exception au régime commun.


II. ….dont le respect oblige le salarié à accepter la mutation.
Dès lors que la clause de mobilité répond aux conditions exigées et exposées ci-dessus, le salarié ne peut se soustraire à l’obligation d’accepter la mutation.

Dans le cas contraire, son refus de mutation constituerait un manquement à ses obligations contractuelles.

Ce manquement était considéré auparavant comme une faute grave.

Désormais, la jurisprudence estime le plus souvent qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, justifiant le licenciement.

En cas de refus, l’employeur est également en droit d’exiger que le salarié effectue son préavis sur le lieu de mutation prévu et non plus sur l’ancien lieu de travail.

En outre, en cas de mutation temporaire, tenant aux intérêts de l’entreprise et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer au salarié une mutation hors du champ prévu par la clause de mobilité, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant.

****

Le seul respect des conditions de validité de la clause de validité ne suffit donc pas à obliger le salarié à accepter la mutation ; la mise en œuvre de la clause est elle aussi soumise à conditions.

Le salarié ne pourra alors se soustraire à la mutation.





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © fotostockpix.com - Fotolia.com

Auteur

HORNY Caroline
Avocat Associée
DESARNAUTS ET ASSOCIES
TOULOUSE (31)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur

Historique

<< < 1 2 3 4 5 > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.