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Construction de panneaux solaires en zone agricole

Publié le : 10/12/2019 10 décembre Déc. 2019
Entreprises / Gestion de l'entreprise / Construction Immobilier
Collectivités / Urbanisme / Permis de construire/ Documents d'urbanisme
Installation panneaux solaires   ​Les constructions en zone agricole sont particulièrement délimitées, et contrôlées, afin notamment de lutter contre la consommation d’espaces agricoles, posant un principe d’interdiction de...

Actualité du droit des marchés publics et de la commande publique

Publié le : 04/11/2019 04 novembre Nov. 2019
Collectivités / Marchés publics / Exécution
Marchés publics et commande publique L’année qui vient de s’écouler et celle qui s’annonce confirment la vitalité du droit des marchés publics. Que ce soit à travers l’obligation de dématérialisation, la nécessité de se conformer au...

Les détournements de fonds par un tiers au détriment de l'entreprise sont-ils toujours déductibles ?

Publié le : 06/08/2019 06 août Août 2019
Entreprises / Finances / Fiscalité
Collectivités / Finances locales / Fiscalité/ Gestion de fait/ Chambre des Comptes
détournement de fonds par un tiers Le Conseil d’Etat dans un arrêt du 12 avril 2019 précise qu’en cas de détournements de fonds commis par des tiers au détriment d'une société, les pertes qui en résultent sont déductibles des résu...

De l’ardente nécessité d’un débat public sur l’objectif de zéro artificialisation nette (ZAN)

Publié le : 06/12/2019 06 décembre Déc. 2019
Collectivités / Environnement / Environnement
Artificialisation des sols   ​L’érosion de la biodiversité à l’échelle mondiale est une réalité. L’artificialisation des sols en est une des causes importantes. Selon le commissariat général à la Stratégie et à la Pro...

Fonctionnaires : du nouveau pour le calcul de la GIPA

Publié le : 03/12/2019 03 décembre Déc. 2019
Collectivités / Services publics / Fonction publique / Personnel administratif
Fonctionnaires : du nouveau pour le calcul de la GIPA Les agents de la fonction publique de l’État et des fonctions publiques territoriale et hospitalière (fonctionnaires ou contractuels), dont la rémunération a peu augmenté ces dernières années, pe...

La CJUE renforce sensiblement les droits des passagers victimes de vols retardés

Publié le : 29/10/2019 29 octobre Oct. 2019
Particuliers / Consommation / Contrats de vente / Prêts
Collectivités / International / Droit Européen / Droit communautaire
Vol Aux termes d’une décision rendue le 11 juillet 2019, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a renforcé les droits des passagers à être indemnisés en cas de vols retardés. La Cour a en...

Le décret JADE impose-t-il que le référé provision soit précédé d’une demande préalable à l’administration ?

Publié le : 07/11/2019 07 novembre Nov. 2019
Collectivités / Contentieux / Tribunal administratif/ Procédure administrative
Conseil d'Etat et référé provision Le décret n° 2016-1480 du 2 novembre 2016 (dit « JADE ») impose-t-il que le référé provision soit précédé d’une demande préalable à l’administration ? C’est la question à laquelle le Conseil d’Et...
Employeur et salarié face à la modification du contrat de travail

Employeur et salarié face à la modification du contrat de travail

Publié le : 04/10/2018 04 octobre Oct. 2018
Modifications du contrat de travail : lesquelles sont autorisées sans l'accord du salarié ? Lesquelles nécessitent l'accord du salarié ? Sous quelles conditions ? Quelle sanction en cas de refus du salarié ? Quelle procédure recpecter ?

Le salarié peut-il refuser la modification de son contrat de travail ? oui, mais…

 
Par principe, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, tel que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail, nécessite l’accord exprès du salarié.
 
Néanmoins, le contrat de travail peut comporter des clauses contraignant le salarié à accepter certaines modifications de son contrat, dans des conditions strictement encadrées par la loi et, le cas échéant, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
 
Tout particulièrement, le contrat de travail peut comporter une clause dite « de mobilité » qui, sous réserve notamment qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application, oblige le salarié, sur demande de l’employeur, à aller travailler au-delà du secteur géographique dans lequel se situe son lieu de travail initial.
 
Dans ce cas, le refus du salarié l’expose à un licenciement pour faute, potentiellement grave, c’est-à-dire privant le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis.
Il existe par ailleurs des cas dans lesquels l’employeur peut tirer les conséquences d’un refus du salarié en engageant une procédure de licenciement pour un motif non inhérent, cette fois, à la personne du salarié. 
 

L’employeur peut-il imposer la modification du contrat de travail ? oui, mais…

Lorsque le salarié est lié par une clause de mobilité qui l’oblige à accepter la modification de son lieu de travail, l’employeur peut en tirer les conséquences d’un refus en licenciant le salarié pour faute, à moins que ce refus soit justifié, notamment si l’application de la clause porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
 
Il est en outre des hypothèses où l’employeur peut, en cas de refus du salarié d’une modification quelconque d’un élément essentiel de son contrat de travail, mettre en œuvre une procédure de licenciement, pour motif économique cette fois.
 
A cet égard, la Cour de Cassation vient de rappeler (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 11 juillet 2018, n° 17-12.747) que l’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif économique :
 
  • il doit notamment justifier de ce que la modification proposée résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,
 
  • il doit encore consulter les institutions représentatives du personnel et appliquer, s’il y a lieu, les critères d’ordre de licenciement pour déterminer les salariés concernés par la modification envisagée,
 
  • il doit ensuite adresser au salarié concerné un courrier recommandé avec accusé de réception l’informant de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures d’accompagnement et lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître son refus, à défaut de quoi la modification serait réputée acceptée par le salarié,
 
  • il doit enfin rechercher une solution de reclassement pour le salarié, qui peut consister à lui reproposer la modification de contrat initialement refusée.
 
A défaut, le licenciement sera jugé abusif.
 
Que l’on soit salarié ou employeur, il est donc impératif d’anticiper ces situations de modification du contrat de travail pour apprécier en amont, dans une configuration donnée, ce que l’on est en droit de refuser ou d’imposer.
 

Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © chany167 - Fotolia.com
 

Auteur

LAVERNE Christelle
Avocat Associé
VISIER-PHILIPPE Christine - OLLAGNON-DELROISE Carole & Associés
CHAMBERY (73)
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