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Notification des recours par le défendeur à l'instance initiale en cas d'annulation d'un refus de permis de construire

Publié le : 03/06/2019 03 juin Juin 2019
Collectivités / Urbanisme
Collectivités / Urbanisme / Permis de construire/ Documents d'urbanisme
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Le comportement d’un candidat lors de précédentes procédures peut justifier son exclusion (CE 24 Juin 2019, Sté EGBTI)

Publié le : 28/08/2019 28 août Août 2019
Collectivités / Marchés publics / Procédure de passation
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Les détournements de fonds par un tiers au détriment de l'entreprise sont-ils toujours déductibles ?

Publié le : 06/08/2019 06 août Août 2019
Collectivités / Finances locales / Fiscalité/ Gestion de fait/ Chambre des Comptes
détournement de fonds par un tiers Le Conseil d’Etat dans un arrêt du 12 avril 2019 précise qu’en cas de détournements de fonds commis par des tiers au détriment d'une société, les pertes qui en résultent sont déductibles des résu...

Sécheresse : les premières restrictions

Publié le : 03/05/2019 03 mai Mai 2019
Collectivités / Environnement / Environnement
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La marchandisation du domaine public : quel point commun entre le domaine de Chambord et la bière Kronembourg ?

Publié le : 14/06/2019 14 juin Juin 2019
Collectivités / Services publics / Service public / Délégation de service public
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La France condamnée à payer 20 000 euros de dommage moral au requérant blessé lors de son interpellation par la police

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De l’importance de bien choisir les pouvoirs de police face à un immeuble frappé de péril imminent

Publié le : 27/08/2019 27 août Août 2019
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Conseil d'Etat Après l’effondrement de trois immeubles rue d’Aubagne à Marseille et la dénonciation de l’inaction des élus face à la vétusté de certains quartiers populaires, les pouvoirs publics réinterrogent...
Employeur et salarié face à la modification du contrat de travail

Employeur et salarié face à la modification du contrat de travail

Publié le : 04/10/2018 04 octobre Oct. 2018
Modifications du contrat de travail : lesquelles sont autorisées sans l'accord du salarié ? Lesquelles nécessitent l'accord du salarié ? Sous quelles conditions ? Quelle sanction en cas de refus du salarié ? Quelle procédure recpecter ?

Le salarié peut-il refuser la modification de son contrat de travail ? oui, mais…

 
Par principe, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, tel que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail, nécessite l’accord exprès du salarié.
 
Néanmoins, le contrat de travail peut comporter des clauses contraignant le salarié à accepter certaines modifications de son contrat, dans des conditions strictement encadrées par la loi et, le cas échéant, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
 
Tout particulièrement, le contrat de travail peut comporter une clause dite « de mobilité » qui, sous réserve notamment qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application, oblige le salarié, sur demande de l’employeur, à aller travailler au-delà du secteur géographique dans lequel se situe son lieu de travail initial.
 
Dans ce cas, le refus du salarié l’expose à un licenciement pour faute, potentiellement grave, c’est-à-dire privant le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis.
Il existe par ailleurs des cas dans lesquels l’employeur peut tirer les conséquences d’un refus du salarié en engageant une procédure de licenciement pour un motif non inhérent, cette fois, à la personne du salarié. 
 

L’employeur peut-il imposer la modification du contrat de travail ? oui, mais…

Lorsque le salarié est lié par une clause de mobilité qui l’oblige à accepter la modification de son lieu de travail, l’employeur peut en tirer les conséquences d’un refus en licenciant le salarié pour faute, à moins que ce refus soit justifié, notamment si l’application de la clause porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
 
Il est en outre des hypothèses où l’employeur peut, en cas de refus du salarié d’une modification quelconque d’un élément essentiel de son contrat de travail, mettre en œuvre une procédure de licenciement, pour motif économique cette fois.
 
A cet égard, la Cour de Cassation vient de rappeler (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 11 juillet 2018, n° 17-12.747) que l’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif économique :
 
  • il doit notamment justifier de ce que la modification proposée résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,
 
  • il doit encore consulter les institutions représentatives du personnel et appliquer, s’il y a lieu, les critères d’ordre de licenciement pour déterminer les salariés concernés par la modification envisagée,
 
  • il doit ensuite adresser au salarié concerné un courrier recommandé avec accusé de réception l’informant de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures d’accompagnement et lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître son refus, à défaut de quoi la modification serait réputée acceptée par le salarié,
 
  • il doit enfin rechercher une solution de reclassement pour le salarié, qui peut consister à lui reproposer la modification de contrat initialement refusée.
 
A défaut, le licenciement sera jugé abusif.
 
Que l’on soit salarié ou employeur, il est donc impératif d’anticiper ces situations de modification du contrat de travail pour apprécier en amont, dans une configuration donnée, ce que l’on est en droit de refuser ou d’imposer.
 

Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © chany167 - Fotolia.com
 

Auteur

LAVERNE Christelle
Avocat Associé
VISIER-PHILIPPE Christine - OLLAGNON-DELROISE Carole & Associés
CHAMBERY (73)
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