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Ressources humaines

La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.).

Avec la précarité des emplois et l’ouverture des marchés, l’impact des 35 heures, les évolution rapides des métiers et des compétences, le climat social tendu avec un pouvoir d’achat en baisse, la gestion des ressources humaines s’est complexifiée.

Elle est caractérisée par de profondes évolutions démographiques et culturelles (vieillissement de la population, départs massifs à la retraite, délocalisations, pénurie des cadres annoncée, désengagement sociétal de l’Etat …), par des réformes structurantes comme celle de la formation (DIF) ou encore par l’impact des nouvelles réglementations et normes comptables.

Dans ce climat social tendu, le rôle de l’avocat spécialisé en droit du travail s’avère essentiel.
A la fois en amont, pour prévenir les conflits avec les salariés, et une fois que des conflits apparaissent.

  • Trouver un avocat en droit du travail et du licenciement 



Vous retrouverez dans notre rubrique Ressources Humaines les thèmes suivants :
Contrat de travail
Salaires et avantages
Discipline et licenciement
Temps de travail

Cette rubrique traite donc entre autre de tout ce qui touche aux contrats de travail, aux obligations des employeurs, au temps de travail, à la procédure de licenciement, aux stages en entreprise, aux salaires, aux heures supplémentaires…

Les conséquences du chômage partiel sur les congés, sur le salaire, sur le contrat de travail ...Quelles particularités avec le covid-19 ?

Publié le : 02/09/2020 02 septembre sept. 09 2020
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail
Coronavirus
Le chômage partiel ou activité partielle est la situation dans laquelle se trouvent des salariés « qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement qui les emploie, soit à la réductio...

Employeur : puis-je engager une procédure disciplinaire pendant la période de crise sanitaire ?

Publié le : 30/03/2020 30 mars mars 03 2020
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Coronavirus
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Publication de la loi sur le congé pour deuil d'un enfant

Publié le : 02/09/2020 02 septembre sept. 09 2020
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages
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Quels aménagements en matière de congés payés et temps de repos du salarié avec le covid-19 ?

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Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Temps de travail
Coronavirus
Au regard de la crise sanitaire qui touche l’ensemble du territoire français, des mesures de confinement de la population ont été prises afin de ralentir la propagation du virus. Afin de faire face aux conséquences économiques et sociales d’une telle mesure, l’Etat français a également souhaité...
Grève

Droit de grève : rappel des obligations du salarié et de l’employeur

Publié le : 30/12/2019 30 décembre déc. 12 2019

Le droit de grève est un droit fondamental, reconnu et protégé par la Constitution, le Code du travail et notamment la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Quels sont les textes applicables ?

Article L. 2511-1 du code du travail :

« L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.
Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

Article 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 :

« Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. »

Article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne :

« Les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations respectives, ont, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés et de recourir, en cas de conflits d'intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève. »
 
Le droit de grève est un droit individuel exercé collectivement.
 
Définie par la jurisprudence, une grève est une cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles.
 

Quelles obligations pour le salarié ?

Pour qu’un arrêt de travail soit licite, il doit réunir les conditions suivantes :
 

  • Une cessation totale du travail ;
  • Une concertation des salariés ;
  • Des revendications à caractère professionnel dont l’employeur a connaissance au moment de l’arrêt de travail.
 
Il s’agit là d’une première obligation pour les salariés : porter à la connaissance de l’employeur des revendications professionnelles au moment de l’arrêt de travail (cass. soc. 19 novembre 1996, n° 94-42631 ; n° 94-42635) :
« l'exercice normal du droit de grève, s'il n'est soumis, en droit commun, à aucun préavis, nécessite l'existence de revendications professionnelles dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail ».

Il convient néanmoins de rassurer les salariés et préciser qu’une communication au moment même du déclenchement de la grève suffit (cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-19858).
 
En outre, les salariés grévistes se doivent de respecter le travail des salariés ayant fait le choix de ne pas participer au mouvement de grève.

Ainsi, ils ne peuvent pas les empêcher de travailler (Soc., 4 novembre 1992, n° 90-41899 ; Soc., 18 janvier 2017, n° 15-19309) ; le blocage de l’accès au lieu de travail ou l’occupation d’un lieu de travail dans le but d’empêcher le travail des salariés non-grévistes s’analyse comme un acte abusif qui peut donner lieu à un licenciement pour faute lourde et à des poursuites pénales (Soc., 30 avril 1987, n° 84-42370 ; Soc., 3 mai 2016, n° 14-28353).

Egalement, les salariés grévistes ne doivent participer ni à la dégradation des locaux ou de matériels de l’entreprise ni à des faits de violence à l’encontre de la direction ou des salariés non-grévistes.
 

Quelles obligations pour l'employeur ?

Concernant les obligations de l’employeur, celui-ci s’interdit de prendre toute sanction à l’égard de salariés grévistes. L’employeur s’interdit également toute mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail).
 
Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de fournir du travail et rémunérer les salariés non-grévistes, sauf dans l’hypothèse où il est dans l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise (occupation ou dégradation des locaux, piquet de grève, etc).

Soc., 27 mai 1998, n° 96-42.303 : « Mais attendu que l'employeur ne peut être dispensé de payer leur rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de leur fournir du travail ».
 
D’autre part, à l’égard des salariés grévistes, l’employeur peut, en principe, opérer une retenue sur leur salaire eu égard à la suspension du contrat de travail d’un salarié gréviste. Cette retenue du salaire, des compléments et des accessoires doit correspondre strictement à la durée de la suspension du contrat. 
 
En revanche, l’employeur a notamment l’obligation de payer ses salariés dans l’hypothèse où la grève fait suite à un manquement grave et délibéré à ses obligations (Soc., 9 mai 2012, n° 10-27.115) :
« ALORS QUE l'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt de travail et délie en conséquence l'employeur de son obligation de payer le salaire sauf en cas de manquement grave et délibéré de l'employeur ayant contraint les salariés à une cessation concertée du travail »
 
En tout état de cause, l’employeur ne peut pas mentionner sur le bulletin de salaire une participation à une grève (article R. 3243-4 du code du travail).
 
Durant le mouvement de grève, l’employeur doit s’interdire de remplacer les salariés grévistes et ne peut conclure de contrat de travail à durée déterminée ou en intérim (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du code du travail).
 

Quelles solutions pour le salarié qui ne peut se rendre sur son lieu de travail en raison d'une grève des transports ?

Concernant la situation des salariés subissant un mouvement de grève des transports, ces derniers ne peuvent être dispensés de leur obligation de se présenter sur leur lieu de travail.

Egalement, l’employeur n’a aucune obligation de permettre aux salariés de travailler par la voie du télétravail.

Enfin, l’une des solutions envisagées est de poser des congés ou des RTT lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail. Cependant, le salarié ne peut être contraint par son employeur en ce sens, de même que le salarié ne peut imposer des congés à son employeur. Il convient alors d’obtenir l’accord des deux parties.
 
Ainsi, dans l’exercice du droit de grève, des obligations mais également des interdictions s’imposent tant aux salariés qu’à l’employeur. 


Cet article n'engage que son auteur.
 

Auteur

Justine GIBIERGE
Avocat Collaboratrice
S.C.P. des Jacobins
LE MANS (72)
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