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Ressources humaines

La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.).

Avec la précarité des emplois et l’ouverture des marchés, l’impact des 35 heures, les évolution rapides des métiers et des compétences, le climat social tendu avec un pouvoir d’achat en baisse, la gestion des ressources humaines s’est complexifiée.

Elle est caractérisée par de profondes évolutions démographiques et culturelles (vieillissement de la population, départs massifs à la retraite, délocalisations, pénurie des cadres annoncée, désengagement sociétal de l’Etat …), par des réformes structurantes comme celle de la formation (DIF) ou encore par l’impact des nouvelles réglementations et normes comptables.

Dans ce climat social tendu, le rôle de l’avocat spécialisé en droit du travail s’avère essentiel.
A la fois en amont, pour prévenir les conflits avec les salariés, et une fois que des conflits apparaissent.

  • Trouver un avocat en droit du travail et du licenciement 



Vous retrouverez dans notre rubrique Ressources Humaines les thèmes suivants :
Contrat de travail
Salaires et avantages
Discipline et licenciement
Temps de travail

Cette rubrique traite donc entre autre de tout ce qui touche aux contrats de travail, aux obligations des employeurs, au temps de travail, à la procédure de licenciement, aux stages en entreprise, aux salaires, aux heures supplémentaires…

Les conséquences du chômage partiel sur les congés, sur le salaire, sur le contrat de travail ...Quelles particularités avec le covid-19 ?

Publié le : 02/09/2020 02 septembre sept. 09 2020
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail
Coronavirus
Le chômage partiel ou activité partielle est la situation dans laquelle se trouvent des salariés « qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement qui les emploie, soit à la réductio...

Employeur : puis-je engager une procédure disciplinaire pendant la période de crise sanitaire ?

Publié le : 30/03/2020 30 mars mars 03 2020
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement
Coronavirus
Durant la crise sanitaire actuelle, la vie des entreprises continue malgré tout et se pose dès lors naturellement la question du pouvoir de sanction de l’employeur et du devenir des procédures disciplinaires. Si la suspension générale des délais semble pouvoir s’appliquer à la plupart des proc...

Publication de la loi sur le congé pour deuil d'un enfant

Publié le : 02/09/2020 02 septembre sept. 09 2020
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages
Les salariés ont le droit de bénéficier de jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux importants comme leur propre mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (le célèbre PACS), la naissance ou l’adoption d’un enfant mais aussi le mariage de son propre enfant. Eg...

Quels aménagements en matière de congés payés et temps de repos du salarié avec le covid-19 ?

Publié le : 21/04/2020 21 avril avr. 04 2020
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Temps de travail
Coronavirus
Au regard de la crise sanitaire qui touche l’ensemble du territoire français, des mesures de confinement de la population ont été prises afin de ralentir la propagation du virus. Afin de faire face aux conséquences économiques et sociales d’une telle mesure, l’Etat français a également souhaité...
emploi - Crédit photo : © lil 22
Crédit photo : © lil 22

Rupture conventionnelle : le plus important c’est le consentement !

Publié le : 24/06/2019 24 juin juin 06 2019

Au gré des années, la Cour de Cassation a affiné sa jurisprudence concernant la validité de la rupture conventionnelle autour d’un maître-mot : le consentement.
 
 
Il est ainsi admis que le salarié, sous réserve d’y consentir librement, puisse renoncer au bénéfice d’une législation protectrice.
 
Notamment, alors que le congé maternité interdit toute rupture du contrat de travail, la jeune maman peut désormais consentir à une rupture conventionnelle, sans risque pour l’employeur (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 25 mars 2015, n° 14-10.149).
 
De même, le salarié accidenté du travail est protégé et, par principe, la rupture de son contrat est prohibée sauf faute ou impossibilité de maintenir le contrat.
 
Nonobstant, la Cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant la période de suspension du contrat de ce chef (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
 
Tout récemment encore, la Cour de Cassation a admis que l’employeur puisse conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte à l’issue d’un arrêt de travail pour accident du travail, alors même qu’une telle inaptitude, d’origine professionnelle, déclenche un régime protecteur obligeant l’employeur, non seulement à rechercher le reclassement du salarié, mais aussi à reprendre le paiement du salaire faute de reclassement, ou encore à verser au salarié des indemnités de rupture majorées (indemnité de licenciement doublée et préavis payé) (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767).
 
 
Le non-respect de la procédure n’affecte plus non plus, de facto, la validité de la rupture : ainsi la Cour de Cassation vient de juger que l’absence de l’employeur à l’entretien préalable à la signature d’une convention de rupture n’entraîne la nullité de la rupture conventionnelle que si cette absence a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien. (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 5 juin 2019, n° 18-10.901)
 
 
Finalement, une seule condition demeure : le consentement du salarié, qui doit être libre et éclairé.
 
 
L’employeur doit donc rester vigilant, et notamment informer le salarié des droits que lui ouvre un éventuel statut protecteur.
 
A défaut, le salarié pourrait tenter de soutenir, dans la limite de la prescription de douze mois dont il dispose pour remettre en cause la rupture, que son consentement a été vicié du fait d’un rétention d’informations de la part de l’employeur.
 
 
L’employeur doit également se prémunir de la fragilité physique ou psychique du salarié - qui est souvent d’ailleurs la raison d’être de la législation protectrice (maternité, inaptitude médicalement constatée) - de nature à amoindrir sa clairvoyance et altérer son consentement.
 
Le risque sera d’autant plus grand que la fragilité sera en lien avec le travail, ce qui est notamment le cas d’un salarié accidenté du travail ou souffrant d’une maladie professionnelle.



Cet article n'engage que son auteur.

Auteur

LAVERNE Christelle
Avocat Associée
VISIER-PHILIPPE Christine - OLLAGNON-DELROISE Carole & Associés
CHAMBERY (73)
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