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Licenciement et offre de reclassement

Licenciement économique : quelles informations fournir dans le cadre des recherches de reclassement dans le groupe ?

Publié le : 04/05/2021 04 mai mai 05 2021

Par un arrêt du 17 mars 2021 (Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114), la Cour de cassation a apporté des précisions concernant les recherches de reclassement, préalables à un licenciement économique, menées dans un groupe.

Tout employeur qui engage une procédure de licenciement pour motif économique doit préalablement rechercher des possibilités de reclassement dans l’entreprise et, s’il appartient à un groupe, dans les autres sociétés du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation, assurent la permutation de tout ou partie du personnel (L. 1233-4 C. trav. al. 1).

La sanction en cas de manquement à cette obligation est lourde : le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans le cadre de ses recherches, l’employeur doit interroger les autres sociétés du groupe afin de collecter les postes de reclassement disponibles au sein de celles-ci. Pour ce faire, il peut tout à fait adresser un courrier à l’ensemble des sociétés du groupe leur demandant de lui transmettre les postes disponibles en leur sein susceptibles d’être proposés aux salariés concernés par la procédure de licenciement pour motif économique.

Pour être suffisante, la recherche de reclassement doit être effective et sérieuse mais également personnalisée.

Dès lors, quelles informations fournir dans ce courrier adressé aux entreprises du groupe pour répondre à cette exigence de personnalisation ?

C’est à cette question que répond notamment la Cour de cassation dans son arrêt du 17 mars 2021.

En l’espèce, dans ses lettres de recherche de reclassement adressées aux autres sociétés du groupe, l’employeur faisait état de la suppression de plusieurs postes de travail qu’il listait de façon générale et abstraite en indiquant uniquement l’intitulé et la classification de l’ensemble des postes supprimés sans apporter d’indication relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.

Pour la Cour d’appel, les recherches ainsi effectuées étaient insuffisantes.

A l’appui de son pourvoi, l’employeur rappelle que l’obligation de reclassement incombe à l’employeur et non aux autres sociétés du groupe (Cass. Soc., 13 janvier 2010, n° 08-15.776). Il ajoute que la charge de l’examen de l’adaptation des postes disponibles à la situation de chaque salarié ne saurait être reportée sur les autres entreprises du groupe. 

Il en déduit « que l’employeur n’est donc pas tenu, lorsqu’il interroge les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement existant en leur sein, de leur fournir des indications précises sur les qualifications, expériences et ancienneté de chaque salarié ». 

Il ajoute que « la seule indication de la nature et de la classification des emplois supprimés permet aux entreprises sollicitées de fournir une réponse utile sur l’existence, en leur sein, de postes susceptibles de correspondre aux qualifications des salariés menacés de licenciement et de permettre leur reclassement ».

La Cour de Cassation semble avoir entendu l’employeur.

En effet, dans son arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation retient que « les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ». Elle en conclut que « les lettres de demande de recherche de postes de reclassement étaient suffisamment précises ».

Déjà en 2014, la Cour de cassation avait jugé suffisante l’indication, dans le courrier de recherches de postes de reclassement, de la mention du nom des salariés, de leur classification et de la nature de leur emploi occupé (Cass. Soc. 22 octobre 2014, n° 13-20.403).

Plus récemment, en juillet 2020 (Cass. Soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.608), la Cour de cassation a retenu que « la lettre de demande de recherche de postes de reclassement, qui comportait un tableau récapitulant par département de l'entreprise, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois, était suffisamment personnalisée » ; l’absence de précisions sur le parcours et l’expérience de chaque salarié importait peu.

Cet assouplissement de la jurisprudence en la matière semble s’inscrire dans une volonté de rendre la recherche de reclassement plus pragmatique et plus effective ; à titre d’illustration, les assouplissements introduits par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tels que la limitation du périmètre de recherches reclassement au territoire national ou encore la possibilité de diffuser des listes de postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés.
La prudence doit toutefois rester de mise. En effet, la seule indication, dans le courrier de recherche de reclassement, de la nature et de la classification des emplois supprimés pourrait se révélait insuffisante dans le cas d’un salarié ayant, au cours de sa carrière hors ou dans l’entreprise, occupé un poste d’une qualification différente ou obtenu une formation qualifiante différente. 
Il convient donc d’adapter les recherches de reclassement et leur formalisation à chaque situation.


Cet article n'engage que son auteur.
 

Auteur

BASILIEN Marie
Avocat Collaboratrice
CORNET, VINCENT, SEGUREL NANTES
NANTES (44)
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