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Chômage partiel

Les conséquences du chômage partiel sur les congés, sur le salaire, sur le contrat de travail ...Quelles particularités avec le covid-19 ?

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Le chômage partiel ou activité partielle est la situation dans laquelle se trouvent des salariés « qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement qui les emploie, soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail » (article L. 5122-1 du Code du Travail).

 

Quelles sont les dispositions habituelles du chômage partiel ?


Il s’agit d’une mesure exceptionnelle qui ne peut être mise en œuvre que si certaines conditions sont réunies.

En effet, comme l’expose l’article R 5122-1 du code du travail précité, il existe deux formes de chômage partiel : 

-  La diminution de la durée de travail des salariés, ou ;
-  La fermeture partielle ou totale de l’établissement.


La mesure de chômage partiel doit obligatoirement être motivée par au moins l’une des raisons suivantes : 

-  La conjoncture économique ;
-  Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; 
-  Un sinistre ou des intempéries au caractère exceptionnel ;  
-  La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; 
-  Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Dans ces hypothèses, il s’agit d’une mesure de sauvegarde de l’entreprise qui est alors imposée aux salariés.


La mise en œuvre de cette mesure entraine plusieurs conséquences pour les salariés :

- Le placement en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié. Le salarié ne peut pas refuser.
Le contrat de travail des salariés est suspendu et non rompu. 
Cette période de suspension n'est pas prise en compte pour l'ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorable dans l'entreprise.

- Ils perçoivent de l’employeur une indemnité compensatrice à l’échéance de salaire habituelle correspondant à 70 % minimum de la rémunération antérieure brute (soit, environ 84 % du salaire net). Cette indemnité est assujettie à la CSG-CRDS.

- L’employeur peut imposer de nouveaux horaires aux salariés. Les horaires devront faire l’objet d’un récapitulatif ou d’un planning à faire émarger par chaque salarié. Cet état devra être transmis chaque fin de mois à la Direccte afin de justifier les heures à indemniser.
Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits, peut être constitutif d’une faute grave (Cour de Cass Chambre Sociale 2 février 1999).

- Les heures indemnisées au titre du chômage partiel sont considérées comme des heures de travail et prises en compte dans le calcul du nombre d’heures supplémentaires.

-  Les allocations de chômage partiel, se substituant au salaire, doivent être prises en compte pour le calcul de primes et gratifications.
Les allocations sont donc incluses dans l’assiette des rémunérations servant au calcul d’une prime de treizième mois ou encore d’une prime d’ancienneté qui est déterminée par les salaires réels.

-  Pour les congés payés, la période de chômage partiel n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Par conséquent, la période de chômage partiel n’ouvre pas droit à des congés payés et l’indemnité de chômage partiel n’entre pas dans la rémunération pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

-  Les jours fériés habituellement travaillés dans l’entreprise ouvrent droit à une rémunération au taux du chômage partiel.

 L’indemnité légale de licenciement sera calculée sur le salaire correspondant au mois d’activité normale. Dès lors, la baisse de salaire durant le chômage partiel n’a aucune incidence sur le calcul de l’indemnité de licenciement.

-  Il en est de même pour l’indemnité de préavis dans l’hypothèse d’un licenciement postérieur à une période de chômage partiel. L’indemnité de préavis est calculée sur le  ?salaire correspondant à la durée normale du travail et non sur le salaire perçu durant la période du chômage partiel.

-  Les heures de chômage partiel indemnisées ouvrent des droits au titre de l’assurance vieillesse et permettent l’acquisition de points gratuits de retraite complémentaire.
 

Face à l’ampleur de la crise sanitaire liée au COVID-19, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour doter la France du système le plus protecteur d’Europe. 

Quelles sont les particularités pour le chômage partiel avec le covid-19 ?


Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 met en œuvre cette réforme. 


Le décret prévoit quelques modifications et adaptations à la situation de crise sanitaire engendrée par la propagation du COVID-19 :

-  Le montant de l’indemnisation passe d’un montant forfaitaire à un montant proportionnel au salaire perçu. Un montant minimal de 8.03 euros est versé pour les salariés rémunérés au SMIC.

-  Réduction du délai d’acceptation implicite de la demande d’activité partielle, de quinze à deux jours jusqu’au 31 décembre 2020 (R.5122-4).
Jusqu’au 31 décembre 2020, et afin de permettre aux entreprises d’avoir rapidement une réponse, l’absence de décision d’autorisation du recours à l’activité partielle dans un délai de deux jours vaut acceptation implicite de la demande.

 L’assouplissement de la procédure de l’avis préalable du comité social et économique lors du dépôt d’une demande préalable d’autorisation d’activité partielle (R. 5122-2).

Pour faire face à la crise et l’urgence, le Gouvernement a décidé que, désormais, lorsque l’employeur dépose une demande préalable d’autorisation pour ces deux motifs (« d’un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel »), il peut recueillir cet avis postérieurement à la demande et dispose d’un délai de deux mois maximum à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à l’unité départementale.

L’assouplissement de la procédure de dépôt de demande préalable de l’activité partielle pour un motif « circonstance exceptionnelle » (R. 5122-3)

Dans ce contexte de crise, le Gouvernement a décidé de donner jusqu’à trente jours aux entreprises, après la mise en place de l’activité partielle, pour déposer leur demande. L’acceptation de la demande permet donc une indemnisation rétroactive de l’entreprise, dans la limite de trente jours. Pour bénéficier de cette couverture rétroactive, l’entreprise doit présenter sa demande sous le motif de « circonstances exceptionnelles ».

 L’allongement de la durée de validité maximale de l’autorisation d’activité partielle de six à douze mois (R. 5122-9).


Encore, depuis le 1er mai 2020, les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler en raison du risque qu’ils présentent de développer une forme grave de l’infection au virus Covid-19, ainsi que les personnes partageant le même domicile bénéficient, sous certaines conditions, du dispositif de l’activité partielle. Il en est de même pour les parents qui ne pouvaient pas être placés en télétravail et devaient garder leurs enfants de moins de 16 ans.

La fin de ce dispositif a cependant été annoncée.


Par ailleurs, après réunion avec les partenaires sociaux le 24 juin, Emmanuel Macron a annoncé que la prise en charge du chômage partiel « classique » va diminuer à compter du 1er octobre 2020.

En effet, les salariés ne toucheront plus que 60% de leur salaire brut (au lieu de 70% actuellement) soit 72% de leur salaire net (au lieu de 84% aujourd'hui). 

L'Etat prendra en charge 60% de la rémunération nette que l'employeur verse au salarié (au lieu de 85% aujourd'hui). Les employeurs auront donc à leur charge 40% du salaire versé au salarié (au lieu de 15% aujourd'hui).


Enfin, afin de mieux adapter le dispositif de chômage partiel aux particularités de la crise sanitaire que nous traversons actuellement, la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth Borne, a annoncé la publication du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 précisant le nouveau dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) institué par la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire.

Ce dispositif permet, depuis le 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022, à une entreprise confrontée à une réduction durable mais non pérenne de son activité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Il a vocation à prendre le relais sur le dispositif de chômage partiel ci-avant évoqué qui avait été mis en place en urgence et qui avait permis de protéger l’emploi de plus de 9 millions de salariés.

L’APLD nécessite un accord collectif, signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe, ou d’une branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activités, sont éligibles.

La réduction maximale de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale. Elle s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue dans l’accord collectif ou le document unilatéral.

Pendant les périodes de chômage partiel longue durée, le salarié touche 70% de sa rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC. C'est l'employeur qui lui verse cette indemnité.

L'employeur est quant à lui remboursé à hauteur de 60% de la rémunération horaire brute qu'il a versée au salarié, dans la limite de 4,5 SMIC, pour les accords conclus avant le 1er octobre 2020.
Pour les accords signés à partir du 1er octobre 2020 (inclus), l'employeur ne sera remboursé qu'à hauteur de 56% de la rémunération horaire brute qu'il a versée au salarié.

L’employeur doit envoyer à l’administration par voie dématérialisée la demande de validation de l’accord collectif ou l’homologation du document qui institue le dispositif spécifique d’activité partielle. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle pendant une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois dans la limite de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 3 ans.

En mettant en place ce dispositif l’employeur s’engage à maintenir les emplois. Il devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et licencié pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif. 

L'activité partielle de longue durée, présentée par l'exécutif comme un « bouclier anti-licenciements » dans les secteurs faisant face à une réduction d'activité durable, a fait l’objet d’un premier accord de branche signé dans la métallurgie.

Selon la ministre du Travail, ce dispositif vise à inciter les entreprises durablement impactées par la crise « à garder leurs salariés et leurs compétences pour être prêtes quand l'activité repartira ».
 


Cet article n'engage que son auteur.
 

Auteur

ANTOINE Alain
Avocat Associé
Alain ANTOINE
SAINT-PAUL (974)
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