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La nullité du licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale

La nullité du licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale

Publié le : 20/12/2013 20 décembre déc. 2013
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation nous amène à faire un point sur la sanction qui s'attache au licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale, en l'espèce celle de témoigner en justice.Dans cette affaire (Cass. soc, 29 octobre 2013, n°12-22447), l’employeur licencie le salarié pour faute grave après qu’il eut rédigé une attestation, selon ses dires, mensongère, qui devait être produite dans un litige prud’homal.

La chambre sociale de la Cour de cassation prononce la nullité de ce licenciement en combinant cette fois les articles 6 et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui protègent le droit à un procès équitable et la liberté d’expression.

Les libertés fondamentales sont celles qui découlent de textes fondamentaux tels que la Constitution du 4 octobre 1958, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 3 septembre 1953, ainsi que la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000.

Toutes les libertés individuelles ne sont pas qualifiées des libertés fondamentales. C'est le juge qui, par son pouvoir d’appréciation, déterminera celles qui pourront être ainsi qualifiées.

Ont été ainsi qualifiées des libertés fondamentales, la liberté d’expression, la liberté syndicale, la liberté religieuse, le droit de retrait du salarié.

En revanche, ne peuvent revendiquer un tel statut, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail (Cass, soc, 28 mai 2003, n° 02-40273), la liberté de faire usage d’un titre ou d’un grade au temps et lieu de travail (Cass, soc, 23 avril 2013, n°12-12411).

La sanction de la violation de ces libertés est à la hauteur de la protection dont leur caractère fondamental les fait bénéficier. De ce point de vue, la menace indemnitaire n’est pas suffisamment dissuasive. Aussi la jurisprudence sanctionne-t-elle le licenciement prononcé en violation d'une telle liberté, de nullité.

Ce faisant, les salariés ont tendance en cas de licenciement à s'abriter derrière ces libertés fondamentales pour obtenir la nullité de leur licenciement et l'employeur en réplique contestera le caractère de liberté fondamentale qu'on lui oppose ou prétendra qu'il était en droit de restreindre telle ou telle liberté fondamentale dans l'entreprise.

Il faut donc s'interroger sur le fondement de nullité sanctionnant un tel licenciement, et envisager ensuite quelles sont les restrictions qui peuvent entraver l'exercice d'une liberté fondamentale.





1. Le fondement de la nullité du licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale
C’est l’arrêt Clavaud rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 28 avril 1988 (n°87-41804) qui a posé pour la première fois le principe de la nullité. Il s'agissait du licenciement d’un salarié prononcé à la suite de la publication dans un journal, de ses déclarations à un journaliste sur ses conditions de travail. L'employeur, qui se vit reprocher d'avoir violé la liberté d'expression du salarié, fut condamné sous astreinte à poursuivre l'exécution du contrat de travail de celui-ci.

Il s'agit d'une de décision prétorienne dès lors qu'aucun texte ne pouvait fonder une telle nullité. Or il est de principe pourtant qu'il ne peut y avoir de nullité sans texte.

Certes l’arrêt visait l’ancien article L 461-1 alinéa 2 (devenu l’article L 2281-3) du code du travail selon lequel « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. »
La Cour a considéré que la cour d'appel n'avait visé ce texte que pour en déduire que l'exercice du droit d'expression dans l'entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l'entreprise où il s'exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude.
Pour autant, ce texte ne sanctionne pas de nullité. La Cour de Cassation ne vise aucun autre texte sanctionnant de nullité un tel licenciement. Il n'en existe pas dans le code du travail.

En réalité, la nullité semble trouver son fondement dans l’article 1131 du Code civil qui sanctionne par la nullité tout acte juridique dont la cause est illicite. Ceci étant, il n'est pas visé dans les arrêts prononçant la nullité d'un licenciement pour violation d'une liberté fondamentale.

L'arrêt ici commenté, a été rendu au visa des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales : « En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur. »

En réalité, Cour de Cassation considère que c’est la nature même de la liberté violée qui emporte la nullité de la sanction, peuvent un peu important qu'un texte le prévoie.

L'arrêt du 13 mars 2001 (n°99-45735) de la chambre sociale de la Cour de cassation est à cet égard tout à fait éclairant lorsqu’il précise que le juge ne peut pas annuler un licenciement « en l’absence de disposition le prévoyant expressément et à défaut de violation d’une liberté fondamentale ».
Ainsi la cour rappelle que le principe « pas de nullité sans texte » mais pour préciser que la sanction de la violation d'une liberté fondamentale est toujours la nullité.

D'où l'importance de bien déterminer quelles sont les libertés fondamentales car il est indispensable qu’avant de sanctionner, l’employeur sache s’il risque une sanction indemnitaire ou l'obligation de poursuivre le contrat de travail avec le salarié dans le licenciement aura été annulée.

Surtout que récemment encore, la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass, 6 février 2013, n°11-11740) a approuvé les juges du fond d'avoir prononcé en référé, la nullité d'un licenciement pour violation d'une liberté fondamentale. En l'espèce, des salariés ont vu leur contrat de travail rompu huit jours après avoir demandé la requalification de leurs CDD successifs en CDI devant la juridiction prud’homale. Sur le fondement du trouble manifestement illicite, le juge des référés prononce non seulement la nullité de leurs licenciements en se fondant sur l’article 6 de la Convention européenne des droits et libertés fondamentales pour violation du droit d’agir en justice. C'est donc à l'employeur de le rapporter la preuve que le licenciement n'est pas prononcé en raison de l'action en justice intentée par les salariés. Il s'agit là d'un renversement total de la charge de la preuve.

L’arrêt du 6 février 2013 appelle quelques observations, puisqu’en inversant la charge de la preuve, la Chambre sociale a réduit l’appréciation portée sur l’existence d’un trouble manifestement illicite. Il résulte en principe d’un référé des solutions provisoires, raison pour laquelle la réintégration d’un salarié devrait être limitée dans le temps, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce. Elle anticipe la requalification et rend délicate la démonstration au fond par l’employeur d’une rupture légitime du contrat de travail.

Ainsi appartient-il employeur de déterminer lorsqu'il entend prendre une sanction, s'il peut se voir opposer la violation d'une liberté fondamentale.

Sur ce point, la perception de ce que peut être une liberté fondamentale évolue. De surcroît, l'exercice d'une liberté fondamentale n'est pas absolu et la question est alors de savoir dans quelle mesure l'exercice d’une telle liberté peut se vous apporter des restrictions.


2. Liberté fondamentale : notion évolutive et à géométrie variable
Il est parfois des libertés que l'on ne soupçonne pas.

La chambre sociale de la cour de cassation étend toujours davantage la nullité du licenciement, même au point de surprendre. (Cass, soc, 9 octobre 2013, n°12-17882). Alors que les contrats à durée déterminée à temps partiel d’un salarié ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée, le juge ayant fixé de salaire de référence, l'employeur, au vu du jugement et alors que la cour d'appel était saisie d'un appel, a pris l’initiative de lui soumettre un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Plusieurs contrats ont été établis de part et d'autre, le salarié refusant les contrats proposés par son employeur. Ce dernier l'a finalement licencié en raison d'atermoiements délibérés afin d'éviter que le jugement du 21 juillet 2011 prévoyant la poursuite de la collaboration sur la base d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel puisse être exécuté et du refus de reprendre le travail le 1er août 2011 en application des conditions du contrat de travail établi par l'employeur le 21 juillet 2011 et d'une attitude de déloyauté et de mauvaise foi.

Devant la cour, le salarié a contesté son licenciement et en a demandé la nullité. La Cour de Cassation, au visa de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, a retenu que le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. Elle en déduit qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes du 21 juillet 2011, litige qui n'avait pas été définitivement tranché, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Il est donc clair que la chambre sociale de la Cour de cassation étend le champ de la nullité sans texte. S'il est évident que l'exercice des libertés fondamentales doit être parfaitement garanti, ce principe doit se conjuguer également dans son application, avec le besoin impérieux de sécurité juridique.

Surtout que l'exercice des libertés fondamentales peut se heurter à d'autres impératifs tout aussi légitimes qu’il convient de respecter et de garantir.

Le code du travail le prévoit d'ailleurs : Une restriction peut être apportée à une liberté fondamentale si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).

Le dernier arrêt BABY-LOUP (CA Paris 27 novembre 2012, n°13/02981) en est un bon exemple, relativement à la restriction apportée à la liberté religieuse.

Bien que personne morale de droit privé, une crèche est investie d'une mission d'intérêt général de la cour d'appel de Paris qualifie d'entreprise de conviction l'autorisant ainsi à imposer dans ses statuts et son règlement intérieur, une obligation de neutralité du personnel portant notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion.

Refusant ainsi de s'incliner devant la Cour de Cassation qui avait au contraire retenu que le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'était pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne géraient pas un service public, qu’il ne pouvait donc être invoqué pour priver les salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail et qu'il résultait des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse devaient être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché, ce qu'elle n'avait pas considéré être le cas en l'espèce, la cour d'appel juge quant à elle que l'association avait pour but le développement d'une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'orienter l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d'opinion politique et confessionnelle.

De ce fait, toujours selon la cour, elle peut être qualifiée d'entreprise de conviction et exiger la neutralité de ses employés. La formulation de cette obligation étant suffisamment précise pour qu'elle soit entendue comme étant d'application limitée aux activités d'éveil et d'accompagnement des enfants à l'intérieur et extérieur des locaux professionnels, il ne s'agit pas d'une interdiction générale, en conséquence de quoi les restrictions ainsi apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales dont fait partie la liberté religieuse.

On sait tous que les libertés ne se donnent pas mais qu'elles se prennent. Mais encore faut-il savoir tout autant les laisser prendre que les prendre soi-même.



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © chany167 - Fotolia.com

Auteur

MICHEL François-Xavier
Avocat Associé
CORNET, VINCENT, SEGUREL RENNES
RENNES (35)
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