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Le télétravail

Publié le : 03/12/2008 03 décembre Déc. 2008
Le télétravail demeure marginal en France. Pourtant, en ce qu’il évite les trajets domicile/entreprise, le télétravail diminue l’impact de l’activité économique sur l’environnement.

Un mode de travail avantageux pour l'entreprise et pour le salariéLe télétravail évite aussi au salarié de s’exposer aux dangers de la circulation routière ou aux éventuels désagréments des transports en commun et lui permet de faire des économies. L’entreprise y gagne également en diminuant la surface de ses bureaux qui dans certaines régions représentent un coût important. Pour que les entreprises et les salariés y trouvent chacun avantage de manière équilibrée, le télétravail est encadré par des règles .


Que signifie le télétravail ?

Le télétravail est « une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle une activité, qui aurait également pu être réalisée dans les locaux de l'employeur, est effectuée hors de ces locaux de façon régulière ».
C’est la définition du télétravail donnée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu le 30 mai 2006.

Le télétravail peut être total ou partiel, c'est-à-dire alternant des périodes travaillées dans l’entreprise avec des périodes travaillées hors de celle-ci.


Comment met-on en place le télétravail dans l’entreprise?

Avant toute chose, il faut informer et consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel au sujet de la mise en place ou de la modification du télétravail. Il s’agit d’un préalable obligatoire.


Dans quels cas?

Le télétravail peut être convenu par les parties au contrat lors de l’embauche. Il peut aussi être mis en place au cours de la vie du contrat de travail mais dans ce cas le salarié devra être volontaire. Ce mode d’exécution du travail ne pourra pas lui être imposé.

L’employeur est tenu de communiquer par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail, y compris les informations spécifiques au télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, équipements: règles d'utilisation, coût, assurances, etc.). Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Il est à noter que le contrat doit prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un préavis. Le télétravail n’est donc pas d’emblée définitivement acquis.


Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.


Conditions de travail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.


Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. De même , le comité d’entreprise, ou les délégués du personnel doit en être informé.


Equipements de travail et coûts

Il appartient à l’employeur de fournir et d’installer les équipements nécessaires. Si ce sont ceux du salarié qui sont utilisés, il en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur doit aussi fournir un appui technique.

L’employeur doit prendre en charge les coûts liés au travail et en particulier les coûts de communication.


Actualité législative liée au télétravail

Plusieurs députés ont présenté à l’assemblée nationale en octobre 2008 une proposition de loi visant à promouvoir le télétravail et à rendre la législation en la matière plus lisible . Cette proposition qui débouchera peut être sur une modification du code du travail montre le souci constant des pouvoirs publics de promouvoir ce mode de travail qui ne parvient pas à se faire une place dans notre pays.

Le télétravail comprend pourtant des avantages évidents pour les entreprises, les salariés et l’environnement.

L'auteur de l'article:

Bertrand WAMBEKE, Avocat à Lille.



Cet article n'engage que son auteur.

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