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Rémunération : les contours du principe « à travail égal, salaire égal »

Publié le : 13/05/2009 13 mai mai 2009

Devise ? Slogan syndical ? Devoir moral ou juridique? L’utilisation massive de cette formule sur la scène sociale ces dernières années témoigne de la montée en puissance de ce concept.

« A travail égal, salaire égal »Mais le succès de cet adage pourrait faire oublier qu’il s’agit avant tout d’un Principe Général du Droit dégagé par la Cour de Cassation (1), restreignant la liberté des employeurs en matière salariale. Décision après décision, la jurisprudence est venue préciser les contours et le régime de cette règle, jusqu’à en faire un grand principe du droit. Quelles sont ses implications pratiques ?

La signification du principe :
Le principe signifie qu’un employeur a l’obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés qui se trouvent placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux effectuant le « même travail » ou un « travail de valeur égale. »


La notion de « salaire égal » :
Cela fait référence au salaire de base ainsi qu’à tous les autres avantages et accessoires, payés par l’employeur.


La notion de « travail égal » :
En pratique, pour déterminer si des salariés sont dans une situation identique, il faudra se livrer, au cas par cas, à une analyse comparée des fonctions, de la nature du travail et des postes de chacun des salariés.
Différents critères seront ainsi retenus : les connaissances professionnelles nécessaires ; les diplômes et la pratique professionnelle requis ; les qualités professionnelles, les capacités découlant de l’expérience acquise ; les responsabilités, la charge de travail (…)

Par exemple, n’est pas justifiée, la différence de salaire entre deux enseignants dispensant des matières différentes, mais avec un niveau de formation comparable, enseignant dans les mêmes conditions et dans le même institut (2). En revanche, il peut exister une différence de rémunération entre un directeur des ressources humaines et les directeurs industriels ou commerciaux de la même société car les fonctions n’étant pas les même, il ne s’agit pas de travaux d’égale valeur (3).
L’appréciation de la notion de travail égal peut s’avérer subtile en pratique …


L’individualisation des salaires reste cependant possible mais encadrée
Il n’est pas interdit à l’employeur toute individualisation dans la fixation du salaire. Mais cette différence de traitement devra se fonder sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et non discriminatoires. Là encore, l’appréciation en pratique n’est pas toujours aisée.

Par exemple, un employeur peut justifier qu’une secrétaire possédant la même qualification et classification que sa collègue et une ancienneté moins importante, soit mieux payée que cette collègue, parce qu’elle est beaucoup plus performante. Cette « performance » était, dans cette espèce, démontrée par différentes attestations et éléments circonstanciés (excellent contact clientèle, rapidité d’exécution, rentabilité …) (4).
En revanche, un employeur ne peut fonder une différence de salaire sur la seule différence de diplômes, dés lors que la possession du diplôme n’attestait pas de connaissances particulières utiles dans l’exercice des fonctions (5).

En pratique, les systèmes d’évaluation des salariés pourront jouer un rôle clé dans la démonstration des différences de qualité de travail fourni.


Conclusion : L’intérêt de bien penser le système de rémunération en amont
Le principe étant l’égalité, toute différence de salaire sera considérée a priori comme illicite, à charge pour l’employeur de démontrer qu’elle est fondée sur une raison objective.
Ce principe est donc plus contraignant encore que l’interdiction de non discrimination. Si la liberté des employeurs dans la fixation et l’individualisation des salaires demeure, c’est désormais une liberté…surveillée. Il faut donc rester vigilent dans la détermination individuelle des salaires et s’assurer a priori de la cohérence globale de ses choix salariaux.


Index:
(1) Cassation sociale, 29 octobre 1996, n°92-43.680.
(2) Cassation sociale, 11 juillet 2007, n°05-45.324.
(3) Cassation sociale, 26 juin 2008, n°06-46.204.
(4) Cour d’appel de Grenoble 20 décembre 2006, n°06-2339.
(5) Cour de cassation 16 décembre 2008, n°07-42.107

Sur le même thème....Voir l'actualité de Bertrand Wambeke sur le Choix de l'employeur dans l'octroi de primes et le principe à travail égal salaire égal.





Cet article n'engage que son auteur.

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