S'inscrire à la newsletter

La mise à la retraite: un mode de rupture du contrat de travail de plus en plus restrictif

Publié le : 03/02/2010 03 février févr. 02 2010

Désormais les employeurs ne peuvent plus mettre leurs salariés d’office à la retraite entre 65 et 70 ans. En effet, entre ces deux âges, la mise à la retraite suppose une déclaration d’intention du salarié.

L'âge de la mise à la retraite d’officeL’âge de la retraite est d’actualité et les Français sont, au vu des sondages, très attachés à ce que l’âge légal demeure fixé à 60 ans.

Mais cet âge semble de plus en plus théorique et se réduire à l’état de symbole car s’il correspond à l’âge auquel le salarié peut décider de quitter son emploi (sauf régimes spéciaux plus favorables), dans la réalité, beaucoup souhaitent ou sont contraints de travailler plus longtemps, soit qu’ils ne peuvent encore faire liquider leur retraite à taux plein, soit que leur situation financière les fasse préférer un revenu salarié à une pension de retraite, sachant que la possibilité de cumuler une retraite et un emploi reste encore marginale.

Pour autant, s’agissant d’un droit, il ne doit pas être sacrifié, sachant que parallèlement, les employeurs ne peuvent plus, depuis longtemps , mettre leurs salariés à la retraite à l’âge de 60 ans.

L’article L 1237-5 du Code du travail ne leur donne en effet la possibilité de rompre le contrat de travail d’un salarié que s’il a atteint l’âge fixé à l’article L 351-8 du Code de la sécurité sociale, en principe 65 ans, sauf dérogation conventionnelle.

Et si la loi du 21 août 2003 avait prévu certaines dérogations et autorisé ainsi les employeurs à mettre à la retraite leurs salariés entre 60 et 65 ans, notamment en contrepartie d’embauches, ces dérogations ont pris fin le 1er janvier dernier.

Mais ce seuil de 65 ans n’est plus un âge couperet puisque depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, les employeurs ne peuvent plus mettre leurs salariés d’office à la retraite entre 65 et 70 ans.

En effet, entre ces deux âges, la mise à la retraite suppose une déclaration d’intention du salarié.

L’employeur doit en effet d’abord interroger le salarié par écrit, trois mois avant qu’il atteigne l’âge de 65 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Le salarié dispose d’un mois pour répondre.

En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant une année.

A l’issue de cette année, et si l’employeur entend toujours mettre son salarié à la retraite, il doit reprendre la même procédure. Et cela éventuellement chaque année jusqu’au 70ème anniversaire de ce dernier.

En cas de refus réitéré du salarié, la mise à la retraite, d’office, ne pourra en effet intervenir que lorsque celui-ci aura atteint l’âge de 70 ans.

Si au contraire, le salarié répond positivement et manifeste son intention de quitter l’entreprise, l’employeur peut alors prononcer sa mise à la retraite.

Il est possible que des dispositions conventionnelles ou contractuelles interdisent à l’employeur de mettre à la retraite son salarié avant qu’il ait atteint un âge supérieur à 65 ans.

De telles clauses sont parfaitement valables, dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié et elles devront être nécessairement respectées quand bien même, avant cet âge, le salarié aurait la possibilité de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Pour autant, si cet âge se situe entre 65 et 70 ans,, entre l’âge convenu et 70 ans, l’employeur devra nécessairement respecter la procédure sus évoquée et solliciter de son salarié une déclaration d’intention.

A défaut, la mise à la retraite s’analysera en un licenciement.

Par ailleurs, la clause conventionnelle ou contractuelle ne doit pas prévoir la mise à la retraite automatique du salarié à l’âge fixé. Il s’agirait en effet d’une clause couperet laquelle est illégale en application de l’article L 1237-4 du Code du travail.

La notification de la mise à la retraite, lorsque le salarié a répondu positivement à la demande de l’employeur par une déclaration d’intention, ou en cas de mise à la retraite d’office lorsque le salarié a atteint l’âge de 70 ans, ne répond à aucun formalisme particulier.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il n’y a pas lieu à entretien préalable, et la notification n’est pas nécessairement faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Pour autant, il est indispensable, pour l’employeur, de se ménager la preuve d’une notification et le formalisme de la lettre recommandée est préférable.

Si la notification n’a pas à être spécialement motivée, là encore, il est préférable que l’employeur précise que la rupture du contrat de travail est la conséquence de la mise à la retraite du salarié, en rappelant, si besoin est, la déclaration d’intention de ce dernier.

L’employeur doit respecter, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un préavis au moins égal au préavis de licenciement.

Reste la situation des salariés protégés : Leur mise à la retraite suppose bien évidemment l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Ainsi, le maintien dans l’emploi des seniors est ainsi assuré par les restrictions apportées à la mise à la retraite par l’employeur, et il s’inscrit en parallèle de l’obligation pour les entreprises de négocier un accord sur l'emploi des salariés âgés comportant notamment un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés et des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés.

Il faut donc convenir que le maintien de l’âge légal de la retraite à 60 ans va relever de la mythologie. Il ne faut en effet se faire aucune illusion sur la possibilité de partir en retraite à cet âge sauf à bénéficier d’une pension dévalorisée.

Il serait plus courageux d’oser reporter cet âge légal en permettant aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur ce que sera leur durée d’activité professionnelle et une meilleure projection de ce que sera alors leur revenu. Peut-être seront-ils plus enclins alors moins épargner !





Cet article n'engage que son auteur.

Auteur

MICHEL François-Xavier
Avocat Associé
CORNET, VINCENT, SEGUREL RENNES
RENNES (35)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur

Historique

<< < 1 2 3 4 5 > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.