La signature pour ordre de la notification de licenciement

Publié le : 22/12/2009 22 décembre déc. 12 2009

Le DRH se trouve la plupart du temps investi du pouvoir de licencier au nom de l’employeur. En l'espèce, plutôt que d’être visée par le DRH, la notification de licenciement avait été signée par une autre personne avec la mention « pour ordre ».

La compétence du signataire de la notification de licenciementLe contrat de travail unit logiquement le salarié et l’employeur.
La relation contractuelle qui en résulte ne peut donc qu’être rompue par l’une des deux parties au contrat comme le commande le droit commun des obligations.

Aussi simple et limpide que puisse paraître cette règle essentielle, il n’en demeure pas moins que la rupture et la qualité de celui qui rompt le contrat de travail ont pu susciter de nombreuses interrogations.

Ainsi, la jurisprudence accepte que l’employeur puisse se faire substituer par un mandataire ou un représentant pour mettre fin au contrat de travail à condition toutefois qu’il appartienne à l’entreprise (Cass. Soc. 26 mars 2002, Bull. civ., V, n° 105).

De la même manière, la Cour de cassation n’exige pas que la délégation de pouvoir soit écrite mais qu’il suffit que le représentant agisse effectivement au nom de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité professionnelle (Cass. Soc. 18 novembre 2003, Bull. Civ., V, n° 287 ; Cass. Soc. 6 juillet 2004, RJS 4/03, n° 434).

En pratique, le Directeur des Ressources Humaines (DRH) se trouvera, la plupart du temps et du fait même de ses fonctions, investi du pouvoir de licencier au nom de l’employeur.

Tel était le cas dans l’espèce jugée le 10 novembre 2009 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (numéro de pourvoi 08-41076).

Plutôt que d’être visée par le DRH, la notification de licenciement, qui comportait néanmoins mention du nom de ce dernier, avait été signée par une autre personne avec la mention « pour ordre ».

La Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE soutenait que l’identité de celui qui avait fait précéder sa signature du « PO » n’était pas établie de sorte qu’un doute persistait sur l’exercice réel de son activité au sein de l’entreprise et sur la régularisation d’une délégation de l’employeur à son profit pour procéder au licenciement.

La Cour de Cassation refuse de s’en tenir à cette analyse et préfère voir une succession de mandats valables pour considérer que la procédure de licenciement n’était entachée ni d’irrégularité de forme ni d’irrégularité de fond.

Elle considère, en effet, que la notification de licenciement émanait du DRH et qu’elle avait été signée « pour ordre » suite aux instructions de ce dernier.

Le DRH aurait alors donné mandat au signataire de la lettre pour agir en son nom.

Plus encore, la Cour suprême précise que le fait d’avoir mené le licenciement à son terme engendre la ratification implicite du mandat de signature octroyé par le DRH mandant.

Elle laisse également entendre que la délégation de pouvoir au bénéfice de l’auteur de la notification de licenciement importe davantage que le mandat conféré au simple signataire de cette notification puisqu’elle s’attache à relever et à retenir la qualité de DRH de l’auteur sans se préoccuper de connaitre celle du signataire.

Par cette nouvelle décision, qui vient compléter le contentieux déjà bien nourri de la signature de la notification de licenciement, la Cour de Cassation met un frein supplémentaire aux possibilités de contester la régularité d’un licenciement pour défaut de compétence du signataire de la notification de licenciement.

Il est vrai qu’en l’espèce, les juges d’appel s’étaient montrés assez sévères.
Ils faisaient effectivement le choix de se fonder sur le doute pesant sur la qualité du signataire reconnaissant, par là même, que le licenciement émanait d’une personne étrangère à l’entreprise ce qui impliquait d’ordonner la sanction classiquement retenue dans cette hypothèse, c’est à dire l’absence de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 avril 2006, RJS 7/06, n° 189).

Le licenciement est la source de très nombreux litiges et nécessite, tant pour le salarié que pour l’employeur, le recours à un avocat du réseau EUROJURIS qui saura analyser et trouver une issue permettant de préserver au mieux les intérêts de chacun.


Sabrina Scaramozzino et Loïc Conrad.





Cet article n'engage que son auteur.

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