
Licenciement d'un salarié malade
Publié le :
09/12/2010
09
décembre
déc.
12
2010
Contrairement à une idée très répandue, un salarié malade peut fait l’objet d’une mesure de licenciement mais, attention, l’état de santé du salarié n'est pas, en tant que tel, un motif de rupture du contrat de travail.
ABSENCE PROLONGÉE OU RÉPÉTÉE DU SALARIÉ ET PERTURBATION DU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE
Contrairement à une idée très répandue, un salarié malade peut fait l’objet d’une mesure de licenciement mais, attention, l’état de santé du salarié n'est pas, en tant que tel, un motif de rupture du contrat de travail. Il ne constitue, en principe, qu'une simple cause de suspension. La loi instaure une véritable protection du salarié malade.
Ce sont les conséquences de l’absence du salarié malade qui peuvent justifier une mesure de licenciement, notamment lorsqu’il s’agit d’une absence prolongée ou répétée.
Comme vient de le rappeler récemment la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 6 octobre 2010 (n°08-45462), encore faut-il que l’employeur justifie de certaines conditions que les juges apprécient très strictement :
L’absence du salarié doit être prolongée ou répétée, perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, et le remplacement définitif du salarié malade doit s’avérer nécessaire.
- L’absence prolongée ou répétée
La fréquence ou l'importance des absences est essentiellement une question de fait et il n’existe pas de « limite type ». Il faut toutefois vérifier que la convention collective ne contienne pas de dispositions spécifiques, ce qu’elle fait souvent, notamment pour l’absence prolongée en ne permettant pas le licenciement d’un salarié tant que l’absence ne se prolonge pas pendant une durée qu’elle détermine.
L’appréciation de l’absence dépend plus précisément de la situation de l’entreprise, de sa taille, de la spécificité de l’emploi, de la qualification du salarié malade, etc. Dans le cas d’absences répétées, c’est essentiellement la remise en cause de la collaboration efficiente et régulière du salarié qui doit ressortir.
- La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise
Pour que le licenciement soit motivé, il faut que l’absence perturbe le bon fonctionnement ou qu’elle désorganise l'entreprise. Attention, de véritables perturbations sont exigées et non pas une simple gêne.
Là encore, il est nécessaire d’apprécier cette condition au cas par cas, en prenant notamment en compte la taille de l'entreprise ou du service dans lequel travaille le salarié absent, le caractère restreint de l'équipe où il est affecté, la nature et les fonctions exercées par le salarié, le secteur d'activité de l'entreprise, etc.
Récemment, dans un arrêt du 9 juin 2010 (n°09-40203), la Cour de Cassation a rejeté l’argument de l’employeur qui, pour démontrer la perturbation, invoquait que depuis l’absence du salarié il y avait dans l’entreprise une diminution du chiffre d’affaires, de la marge et une chute des ventes. Pour la Cour, il n’était pas possible d’imputer ces faits à la seule absence du salarié.
Les juges exigent en outre que dans la lettre de notification du licenciement, il apparaisse expressément la nécessité du remplacement définitif du salarié, sinon le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-43909).
- Le remplacement définitif du salarié
La dernière condition repose sur la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. Par remplacement définitif, il faut entendre l'embauche d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée.
Une simple réorganisation des équipes en place ou de l’atelier ne suffit pas. De même, un recrutement en contrat à durée déterminée serait la preuve que l’employeur est en mesure de faire un remplacement temporaire du salarié et qu’il n’a donc pas besoin de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent.
Pour prouver la nécessité du remplacement définitif, l’employeur peut s’appuyer notamment sur la formation spécifique qu’il est nécessaire d’avoir sur le poste, la longue expérience du salarié malade, l’autonomie requise. L'unique poste dans l’entreprise, l'activité particulière du salarié et ses responsabilités importantes peuvent aussi justifier le remplacement définitif, tout comme la pénurie de main-d'œuvre et la particularité du secteur d’activité.
Il sera très logiquement difficile pour un employeur, de démontrer la nécessité du remplacement définitif d’un manutentionnaire, alors que ce sera chose plus aisée pour le remplacement d’un directeur de production.
Quoiqu’il en soit, le remplacement définitif doit intervenir au jour du licenciement ou bien dans un délai raisonnable. Là encore le délai dépend de la nature du poste et un délai d’un peu moins de six semaines a été jugé raisonnable pour un poste de comptable.
Cet article n'engage que son auteur.
Auteur
PICHON Anne
Historique
-
Conduite sous l'empire d'un état alcoolique sur le temps personnel et licenciement
Publié le : 22/04/2011 22 avril avr. 04 2011Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementPour le Conseil d’Etat, la conduite sous l'empire d'un état alcoolique sur le temps personnel ne peut pas justifier un licenciement contrairement à ce qu’ava...
-
Rupture conventionnelle: Ne pas oublier les questions annexes !
Publié le : 28/03/2011 28 mars mars 03 2011Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementEn général, les ruptures conventionnelles se concrétisent uniquement par la signature du formulaire fourni par l'administration. Cependant, ce formulaire ne...
-
Une convocation à un entretien par Chronopost est valable
Publié le : 25/02/2011 25 février févr. 02 2011Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementLe salarié d'une compagnie aérienne reprochait à son employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable à un licenciement par le biais d'un "chronopost"...
-
Indemnités de rupture: modification du régime social
Publié le : 25/01/2011 25 janvier janv. 01 2011Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementL’article 18 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 (LFSS), a modifié sensiblement le régime social des indemnités de rupture du contrat d...
-
Licenciement d'un salarié malade
Publié le : 09/12/2010 09 décembre déc. 12 2010Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementContrairement à une idée très répandue, un salarié malade peut fait l’objet d’une mesure de licenciement mais, attention, l’état de santé du salarié n'est pa...
-
Licenciement d'un salarié malade
Publié le : 09/12/2010 09 décembre déc. 12 2010Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementContrairement à une idée très répandue, un salarié malade peut fait l’objet d’une mesure de licenciement mais, attention, l’état de santé du salarié n'est pa...
-
Licenciements dans les SAS et délégation de pouvoir
Publié le : 22/11/2010 22 novembre nov. 11 2010Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciementLa Cour de Cassation vient de rendre 2 arrêts, le 19 novembre 2010, mettant fin au débat relatif aux licenciements dans les SAS. La délégation du pouvoir de...