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Elu

Mon salarié vient d’être élu au Conseil Municipal !

Publié le : 16/03/2020 16 mars mars 2020





 

Au lendemain des élections municipales, certains employeurs ont la surprise de devoir appeler leur salarié « Madame/Monsieur le Maire ! ».
Si l’élection d’un salarié à la tête de sa bourgade est éventuellement l’occasion d’un moment de convivialité en entreprise, il convient également de se poser la question de la gestion de cette situation…qui a un impact sur la vie au travail.
 
En effet, le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d'autorisations d'absence et d'un crédit d'heures lui permettant de remplir ses obligations d'élu.
 
Bien évidemment, l’étendue de ces droits varie selon le mandat, et, en matière d’élections municipales, selon la taille de la commune.
 

1- Patron, j’ai conseil municipal

Le salarié élu municipal participe à diverses réunions, conseils,…
 
Les autorisations d'absence du salarié sont prévues pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil municipal, réunions des commissions dont il est membre, réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune.
 
Le salarié doit informer l’employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées.
 
Il est donc demandé une anticipation dans l’organisation, sans que la durée réelle de l’absence ne puisse être effectivement quantifiée précisément.
 
L’employeur ne peut s’opposer à l’absence du salarié, tant que celle-ci ne dépasse pas la moitié de la durée légale du travail pour une année civile.
 
Cette durée doit être calculée en décomptant 5 semaines de congés payés ainsi que tous les jours fériés, ce qui correspond à 803 heures et 30 minutes (la moitié de 1 607 heures).
 
Le salarié étant absent de son poste de travail, l'employeur n'a donc pas l'obligation de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu municipal qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par la commune, dans une certaine limite prévue par le Code des Collectivités Territoriales.
Si le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, il doit être relevé que ce temps d'absence est tout de même assimilé à une période de travail effectif.

Ainsi, le temps dévolu à l’exercice de son mandat est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Sauf accord du salarié élu, aucune modification de la durée et des horaires de travail prévus par le contrat de travail ne peut être effectuée en raison de ses absences pour exercer son mandat.
Ces absences ne peuvent pas non plus motiver un licenciement, un déclassement professionnel, une sanction disciplinaire, sous peine de nullité et de dommages-intérêts.

Le salarié élu local qui aurait fait l’objet d’un licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse peut invoquer un droit à réintégration et à reclassement dans l’emploi.
Si le salarié dispose ainsi de « droits », il n’est pas non plus tout puissant…

En effet, se pose aussi la question de la modification des horaires de travail décidée par l’employeur : l’exercice d’un mandat d’élu local par un salarié ne constitue pas un motif légitime de refus d’un changement de ses horaires de travail.

En effet, les élus locaux bénéficient d’autorisations d’absence et d’un crédit d’heures qu’ils peuvent faire valoir auprès de leur employeur, lorsque les horaires de travail coïncident avec l’exercice de leurs fonctions municipales.
Dès lors, le changement d’horaires de travail du salarié, décidé par l’employeur, ne peut être considéré comme faisant obstacle au mandat, et tout refus du salarié peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc., 2 avr. 2014, nº 13-11.060 P). 
 

2- Chef, je prends mes heures de délégation

Le salarié élu municipal bénéficie d'un crédit d'heures, qui peut être utilisé pour la gestion administrative de la commune et la préparation des réunions des instances où il siège.
Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié élu doit informer l’employeur par écrit, 3 jours au moins avant son absence, en précisant la date et la durée de l’absence envisagée.

Les tribunaux considèrent que l’employeur ne peut pas contrôler l’usage qui est fait du crédit d’heures par le salarié.
Ce crédit d’heures est forfaitaire et trimestriel. Il est fixé par référence à la durée hebdomadaire légale du travail, soit 35 heures. En cas de travail à temps partiel, le crédit d’heures est ainsi réduit prorata temporis.

Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables et ne peuvent générer un « crédit d’heures ».
La durée du crédit d'heures autorisé varie selon les fonctions exercées et la taille de la commune, dans les conditions suivantes :
 
Crédits d’heures (en heures)
Communes Maires Adjoints Conseillers municipaux
Moins de 10 000 habitants 122,5 70 10,5
De 10 000 à 29 999 habitants 140 122,5 21
De 30 000 à 99 999 habitants 140 140 35
Plus de 100 000 habitants 140 140 70
 
 

3- Monsieur le Directeur, j’ai formation d’élu municipal

Les salariés membres d’un conseil municipal ont droit à un congé de formation non rémunéré.
 
La durée du congé est fixée à 18 jours par élu pour la durée du mandat.
 
Le salarié souhaitant bénéficier du congé de formation doit présenter sa demande par écrit à l’employeur au moins 30 jours à l’avance en précisant la date et la durée de l’absence envisagée, ainsi que l’organisme responsable du stage ou de la session.
 
L’employeur accuse réception de cette demande.  Soit l’employeur accepte, soit il refuse après avis du CSE, mais uniquement si cette absence est susceptible d’avoir  des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise.
 
Le silence de l’employeur jusqu’au 15 jours précédents le début de la formation vaut acceptation. 
 

4- Boss, je m’en vais

Le salarié élu peut également décider de se consacrer pleinement à sa mission et solliciter d’être suspendu jusqu’à l’expiration de son mandat s’il justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de son entrée en fonction.
 
Cette suspension du contrat de travail doit être sollicitée 15 jours en avance.
 
Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.
 
Elle est traitée comme un congé sabbatique.
 
A l’inverse toutefois d’un tel congé, l’employeur ne peut pas s’opposer à la décision du salarié de suspendre son contrat de travail.
 
Enfin, en ces temps de crise et comme le disait Victor Hugo, n’oublions pas que « La grande chose de la démocratie, c'est la solidarité ».


Cet article n'engage que son auteur.
 

Auteur

BACHELET Mathilde
Avocat Collaboratrice
DU PARC - CURTIL et Associés
DIJON (21)
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