Clause non sollicitation salariés

Clauses de non-sollicitation de salariés : attention, c'est à l'entreprise qui les invoque de prouver leur légalité !

Publié le : 03/11/2026 03 novembre nov. 11 2026
Entreprises / Marketing et ventes / Contrats commerciaux/ distribution 

Les clauses de non-sollicitation ou de non-débauchage de salariés sont fréquemment utilisées dans les relations entre entreprises, notamment au sein de groupements, de réseaux commerciaux ou de partenariats économiques. Destinées à protéger les entreprises contre le départ de leurs collaborateurs vers des structures partenaires ou concurrentes, ces stipulations peuvent toutefois porter atteinte à la liberté du travail et à la liberté d'entreprendre.
Dans un arrêt du 23 septembre 2026, la chambre commerciale de la Cour de cassation apporte une précision essentielle : il appartient à l'entreprise qui entend se prévaloir d'une telle clause de démontrer qu'elle est proportionnée aux intérêts légitimes qu'elle vise à protéger.

Cette décision présente des conséquences pratiques importantes pour la rédaction et l'application des contrats commerciaux.

Une clause interdisant le recrutement entre entreprises d'un même groupement

Dans cette affaire, plusieurs sociétés spécialisées dans la vente de quincaillerie de bâtiment auprès de professionnels appartenaient à un même groupement économique, destiné à mutualiser leurs achats et certains services.

En juin 2018, une clause avait été introduite dans le règlement intérieur du groupement. Elle interdisait à ses membres de recruter un salarié d'une autre entreprise adhérente pendant les six mois suivant la cessation de son contrat de travail.

En octobre 2020, une salariée de la société Au Forum du bâtiment démissionne. Son contrat prend fin le 4 décembre 2020 et elle est immédiatement recrutée par une autre entreprise membre du groupement.
Estimant que cette embauche constituait une violation de la clause de non-sollicitation, son ancien employeur engage une action judiciaire afin d'obtenir réparation de son préjudice.

La cour d'appel d'Orléans, dans un arrêt du 26 septembre 2024, considère cependant que la clause est illicite et rejette la demande indemnitaire.

La liberté contractuelle confrontée aux libertés fondamentales

Le litige soulève une question juridique importante : une entreprise peut-elle librement interdire à ses partenaires commerciaux de recruter ses anciens salariés ?

L'article 1103 du Code civil prévoit que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Toutefois, cette force obligatoire ne permet pas aux entreprises de porter une atteinte injustifiée à la liberté du travail et à la liberté d'entreprendre.

La Cour de cassation rappelle ainsi qu'une clause contractuelle portant atteinte à ces libertés n'est licite que si elle demeure proportionnée aux intérêts légitimes à protéger, appréciés au regard de l'objet du contrat.

La seule limitation de la clause dans le temps ne suffit donc pas à établir sa licéité. Une précision déterminante sur la charge de la preuve

L'apport essentiel de l'arrêt concerne la charge de la preuve.
La société demanderesse soutenait que son adversaire, qui invoquait l'illicéité de la clause, devait en rapporter la preuve, conformément à l'article 1353 du Code civil.

La Cour de cassation écarte cette argumentation.
Elle juge expressément qu'il appartient à celui qui se prévaut d'une clause restrictive des libertés du travail et d'entreprendre de démontrer sa proportionnalité aux intérêts légitimes qu'elle entend protéger.

Autrement dit, l'entreprise qui réclame l'application d'une clause de non-sollicitation doit être en mesure d'en justifier la nécessité et la proportionnalité.

La Cour approuve donc les juges d'appel d'avoir fait peser cette démonstration sur l'ancien employeur et rejette son pourvoi.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Cette décision appelle à une vigilance particulière lors de la rédaction des contrats de partenariat, règlements intérieurs de groupements et conventions comportant des engagements de non-débauchage.

Les entreprises doivent pouvoir identifier précisément les intérêts légitimes justifiant de telles restrictions et démontrer leur proportionnalité au regard de l'objet du contrat.

Une interdiction limitée à six mois ne bénéficie ainsi d'aucune garantie automatique de validité.

En pratique, il apparaît indispensable d'examiner la portée de la restriction, sa durée, les personnes concernées et sa justification économique.

Une décision qui invite à sécuriser les contrats commerciaux

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la liberté contractuelle ne saurait justifier, à elle seule, une restriction aux libertés du travail et d'entreprendre.

Pour les entreprises, l'enjeu dépasse désormais la seule rédaction de la clause : il faut également être capable de démontrer concrètement sa proportionnalité.

Une vérification des clauses de non-sollicitation déjà présentes dans les accords commerciaux et les règlements de groupements apparaît donc particulièrement opportune.


Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Christophe Delahousse
Avocat
Christophe Delahousse, Membres du conseil d'administration
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