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Guide de prévention des risques routiers professionnels: thèmes I, II et III

Publié le : 17/09/2008 17 septembre sept. 09 2008

Sont traités dans cette page les 3 premiers thèmes du guide: les notions, les dépassements d'horaires par un salarié, le permis de conduire et le contrat de travail.

L'accident de trajet, les dépassements d'horaires, le permis de conduireSommaire:

Thème I: notions: l'accident de trajet

Thème II : les dépassements d’horaires par un salarié

Thème III : permis de conduire et contrat de travail






Thème I: notions: l'accident de trajet


1. Qu’est ce qu’un accident de trajet ?


Est un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet aller/retour entre son lieu de travail et sa résidence principale ou le lieu dans lequel le salarié prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…).

Sont également considérés comme des accidents de trajet, les trajets aller/retour entre le lieu de travail et la résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ainsi que tout autre lieu sur lequel le salarié se rend de façon habituelle pour des raisons familiales, les détours effectués dans le cadre d’un covoiturage

Le parcours ne doit pas avoir été interrompu ou détourné par un motif dicté par l’intérêt personnel du salarié ou étranger aux nécessités essentielles de la vie courante (détour par l’école pour chercher les enfants par exemple) Code de la Sécurité Sociale art L 411-2.

Pour la Cour de Cassation le salarié ne doit pas encore, ou ne plus être, soumis aux instructions de son employeur.


2. Quelles sont les limites de la définition du trajet ? La notion d’itinéraire protégé

Le domicile : selon les tribunaux, le trajet commence à la sortie du domicile et se termine dès que le salarié y pénètre. L’accident qui se produit dans les parties strictement privatives de l’habitation du salarié (jardin, garage, dépendances…) n’est pas un accident de trajet. Néanmoins une jurisprudence considère que le trajet du salarié qui demeure dans un immeuble collectif commence et prend fin dès le franchissement du seuil de son appartement.

Le lieu de travail : le trajet commence dès que le salarié quitte l’aire d’autorité de l’employeur (entreprise, dépendances, réfectoire, parking…) et se termine dès que le salarié y pénètre. Le lieu de travail marque la frontière entre l’accident de travail et l’accident de trajet. L’accident survenu dans l’enceinte de l’entreprise est un accident de travail.

Le trajet : l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires du salarié. Sont pris en compte la longueur du trajet, les difficultés de circulation, les moyens de transport utilisés.

Le trajet peut être détourné pour des besoins de la vie courante (activités à caractère domestique comme l’achat de denrée alimentaire, poster une lettre, retirer de l’argent…) Mais pendant l’interruption de trajet, la protection légale ne joue plus. Par exemple, cette protection cesse à l’entrée du commerce pour reprendre quand le salarié en ressort.


3. En quoi l’accident de trajet se distingue de l’accident de mission (accident du travail) ?

L’accident de circulation survenu à un salarié envoyé en mission professionnelle constitue un accident de travail. Cela veut dire que le salarié qui part directement de son domicile pour aller en mission sur un lieu autre que son lieu de travail habituel est victime d’un accident de mission.



Accident de travailAccident de trajetIndemnisation de la sécurité socialeIndemnité journalière dès le 1er jour, remboursement des soins à 100% (pas de ticket modérateur)Indemnité journalière dès le 1er jour, remboursement des soins à 100% (pas de ticket modérateur)Indemnisation complémentaire par l’employeur (loi de mensualisation)Pas de délai de carenceDélai de carence comme pour la maladie
(à compter du 11ème jour sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
Protection de l’emploi
Interdiction de licencier le salariéPas d’interdiction légale de licenciementRecours du salarié contre l’employeurRecours possible en cas de faute inexcusable de l’employeur ou préjudice distinct des ayants droitRecours possibleCotisations
Peut avoir un impact sur les cotisations accident du travail de l’employeur (si entreprises > 10 salariés)Pas d’impact sur les cotisations accident du travail de l’employeur
Attention ! L’accident de trajet est une circonstance de fait. Son appréciation relève des juges du fond. Il n’y a pas de définition exacte de l’accident de trajet, les juges tiennent compte des circonstances dans lesquelles se produit l’accident.


Exemple de situations qui n’ont pas été considérées comme accident de trajet :

- Accident survenu à un salarié en arrêt maladie se rendant à l’entreprise pour y retirer une feuille de soin.

- Accident survenu à un salarié qui se rendait à l’entreprise un jour où il ne travaillait pas.

- Accident survenu à un salarié en congé qui se rendait à l’entreprise pour connaître son planning de reprise.

Exemple de situations qui ont été considérées comme accident de trajet :

- Accident survenu à un salarié qui se rendait comme chaque semaine sur un lieu de formation dans une ville voisine.

- Accident survenu à un salarié qui rentrait à son domicile après avoir assisté à une réunion syndicale sur son lieu de travail.

- Accident survenu à un salarié qui avait pris un autre itinéraire pour éviter des embouteillages.

- Accident survenu dans l’escalier de la résidence à l’extérieur de l’appartement du salarié.

Thème II : les dépassements d’horaires par un salarié


1. Questions récurrentes :

Un salarié se rend exceptionnellement sur un lieu d’exécution du travail différent du lieu de travail habituel ?

Un salarié commet ou est victime d’un accident de la route alors qu’il rentrait chez lui/ allait au travail en dehors de l’horaire habituel?

Un salarié itinérant tient absolument à rentrer chez lui ce qui entraîne un dépassement des durées légales maximum de travail?


Afin de savoir ce qu’il est possible de faire et ce qui ne l’est pas, trois notions doivent être comprises :

- Le temps de trajet
- Le temps de travail effectif
- La durée du travail


2. Législations applicables :

- Temps de trajet et travail effectif :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif (ex : trajet quotidien domicile – bureau / bureau - domicile).

Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce temps de déplacement doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière, (ex : un commercial se rend de manière exceptionnelle sur un salon à Lyon alors qu’il travaille habituellement à Lille et que son trajet habituel domicile travail est Roubaix - Lille).

La contrepartie est déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou, s’ils existent, des délégués du personnel. La part de ce temps de déplacement ne doit pas entraîner de perte de salaire pour le salarié.

L’employeur doit pour remplir cette obligation être en mesure de déterminer le ou les lieux de travail habituels ainsi que la durée moyenne de trajet des salariés.

Les trajets entre deux lieux de travail sont le plus généralement assimilés à du temps de travail effectif.

- Temps de trajet du salarié itinérant :

La loi n’envisage pas le cas du salarié itinérant ne disposant pas de lieu habituel de travail, c'est-à-dire le salarié dont le lieu de travail varie au gré des missions (commerciaux) et qui n’est amené qu’exceptionnellement à se rendre dans l’entreprise. Dans cette hypothèse il n’est pas possible de définir un temps normal de trajet, l’entreprise ne pouvant jouer le rôle de lieu de référence.

- Temps de trajet et durée maximale de travail :

La durée maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. Cette durée peut être dépassée après autorisation de l’inspecteur du travail et sous certaines conditions dans la limite maximale de 12 heures.

Rappel : les trajets entre deux lieux de travail sont le plus généralement assimilés à du temps de travail effectif. En revanche n’est pas du travail effectif le trajet domicile - travail.

Lorsqu’il n’est pas requalifié en temps de travail effectif, le temps de trajet n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre d’heures de travail effectif permettant de vérifier le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

- Temps de trajet et amplitude horaire :

L’amplitude journalière de travail se distingue du temps de travail effectif en ce qu’elle inclut les pauses et les interruptions, mais pas les temps de trajet. Tout salarié doit bénéficier d’un minimum 11 heures de repos consécutives, l’amplitude maximale de travail est de 13 heures (24h – 11h).


Thème III : permis de conduire et contrat de travail


1. Questions récurrentes :

J’ai un emploi de chauffeur-livreur à pourvoir (ou tout autre emploi nécessitant l’utilisation d’un véhicule) : puis-je demander au postulant de me montrer son permis de conduire ?

Comment puis-je vérifier que mon salarié a toujours un permis de conduire en cours de validité ?

La seule détention du permis de conduire par le salarié dispense-t-elle l’employeur de sa responsabilité en cas d’accident survenant au cours du déroulement du contrat de travail ?


2. Législations applicables :

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, ainsi qu’à la prise de mesures de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L 230-2 du Code du travail). Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur doit tout mettre en œuvre afin d’éviter la survenance d’accidents lors de l’exécution du travail.

Il est donc fortement recommandé à l’employeur de prendre des mesures préventives en informant les salariés par l’intermédiaire du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une note de service, ainsi que par la formation professionnelle.

Lors de l’embauche, l’employeur :
- s’assure que le postulant a les compétences requises pour tenir l’emploi proposé,
- vérifie que le postulant possède bien un permis de conduire en cours de validité correspondant au type de véhicule qui lui sera confié,
- vérifie que le postulant possède la FCOS (Formation Continue Obligatoire à la Sécurité : valable 5 ans) et pour les véhicules de + de 7,5 tonnes la FIMO (Formation Initiale Minimum Obligatoire), indispensable à l’exercice de la profession de conducteur routier,
- inclut une clause dans le contrat de travail indiquant que la détention du permis de conduire étant essentielle pour la tenue de l’emploi, le salarié doit informer l’employeur de tous évènements de nature à rendre impossible l’exécution du contrat de travail.

Attention : la détention du permis de conduire détermine seulement les compétences acquises par le salarié. Aussi, l’employeur ne doit pas oublier que l’aptitude à la tenue de l’emploi est du ressort du service médical du travail. Tout salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical, en principe avant son embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai (art. R 241-48 du Code du travail).

Lors de l’exécution du travail, l’employeur, ne pouvant pas se satisfaire du seul fait que le salarié détienne le permis de conduire adéquat au véhicule qu’il utilise pour remplir son obligation de prévention, doit :
- veiller à ce que son salarié conserve les compétences requises à la tenue de son emploi ainsi qu’à celles additionnelles,
- prévoir un dispositif permettant un suivi régulier et une mise à jour des savoirs et compétences du salarié.

Hypothèse du retrait du permis de conduire : dans le cas où le salarié informe l’employeur qu’il n’a plus de permis de conduire en cours de validité, l’employeur peut :
- reclasser le salarié si l’entreprise en a la possibilité : ceci nécessite une modification écrite du contrat de travail du salarié (se renseigner auprès d’un conseil),
- procéder au licenciement du salarié pour impossibilité de maintenir le contrat de travail.


3. Dispositifs de prévention à disposition de l’employeur :

Information des salariés :
- remise à chaque salarié du règlement intérieur ou de la note de service affichée dans l’entreprise, informant les salariés des consignes de sécurité à respecter impérativement (ex : rappel aux conducteurs de 2 roues des risques d’accident du fait qu’il ne sont pas toujours visibles des véhicules de tailles supérieures à la leur,…)
- prévision de sanctions en cas de non respect de ces consignes, en particulier celles liées à l’état d’ébriété,

Aptitude du salarié :
- le service médical du travail dont dépend l’entreprise doit confirmer à l’employeur, à périodicité régulière, l’aptitude du salarié à tenir son emploi. Il est important pour l’employeur d’informer le médecin du travail de la nécessité de conduire qu’ont certains salariés. Le médecin pourra alors poser les bonnes questions pour la détermination de l’aptitude.

Formation continue :
- l’employeur insère dans le plan de formation de l’entreprise, une formation complémentaire au permis de conduire adaptée au véhicule utilisé et au métier exercé. Elle permet au salarié de confirmer et d’évaluer sa connaissance à la conduite ainsi que celle liée aux tâches annexes exercées.
- le permis de conduire étant indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, ce dernier peut bénéficier d’une formation avec l’accord de son employeur dans le cadre de son DIF.

Exemple : Comment mettre en place une formation complémentaire à la conduite, plus particulièrement à la conduite des véhicules légers et des deux roues ?

- faire un bilan de compétences du salarié concerné,

- définir les besoins en formation complémentaire à la conduite adaptée au métier exercé par le salarié (type de véhicule utilisé, kilométrage parcouru, lieu de circulation -ville, route…-, technique d’arrimage des charges, conditions de conduite en charge, manœuvre du véhicule…),

- choisir l’organisme de formation correspondant aux besoins définis par l’entreprise,

- mettre en place les financements nécessaires avec l’OPCA qui perçoit les contributions de formation de l’entreprise,

- établir un plan de formation pluriannuel et le suivre dans le temps.

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