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Promesse d'embauche et période d'essai

Promesse d'embauche et période d'essai

Publié le : 22/07/2014 22 juillet juil. 2014

L'absence de mention de la période d'essai dans la promesse d'embauche ne fait pas obstacle à l'insertion d'une telle clause dans le contrat signé postérieurement.Aux termes d'un arrêt du 12 juin 2014 (n°13-14.258), la Chambre Sociale Cour de Cassation a précisé que l'absence de mention de la période d'essai dans la promesse d'embauche ne faisait pas obstacle à l'insertion d'une telle clause dans le contrat signé postérieurement.

En l'espèce, à la suite d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée déterminée en date du 11 avril 2009 prévoyant la réalisation d'une période d'essai.

A la suite de la rupture de la période d'essai le 5 mai 2009, la salariée a contesté cette rupture dans la mesure où la période d'essai n'était pas prévue aux termes de la promesse d'embauche initiale.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en précisant que "La Cour d'appel ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009 qui prévoyait une période d'essai d'un mois, elle a exactement retenu que la rupture était intervenue au cours de cette période."

Dans ce nouvel arrêt, qui vient compléter la jurisprudence sur le régime juridique de la promesse d'embauche (1), la Cour de Cassation fait une application stricte du droit des contrats en appliquant le principe de la commune intention des parties (2), au risque de créer une insécurité juridique pour le salarié (3).

1. Sur le régime juridique de la promesse d'embauche
La promesse d'embauche peut se définir comme l'acte par lequel l'employeur s'engage à embaucher une personne déterminée sous certaines conditions (fonction, rémunération, date de prise de poste, ...).

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a eu l'occasion, au fil de sa jurisprudence, d'affiner les contours de la notion de la promesse d'embauche notamment dans un arrêt du 15 décembre 2010 (n°08-42.951) précisant que la promesse d'embauche, qui suppose un écrit précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction vaut contrat de travail lorsqu'elle a été acceptée par le salarié.

Ainsi, la rupture de cet engagement par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse entrainant le versement de dommages et intérêts ayant pour objet la réparation du préjudice subi par le salarié, et ce même avant tout commencement d'exécution de la relation de travail (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-19.577).


2. Une application stricte du droit des contrats favorable à l'employeur
L'arrêt commenté revient à s'interroger sur la valeur juridique de l'engagement des parties résultant de deux contrats successifs comportant des clauses différentes.

Dans ces conditions, en application d'un principe applicable en droit des contrats prévu à l'article 1156 du Code Civil, il appartient au juge de rechercher la commune intention des parties qui est logiquement présumée ressortir de l'acte chronologiquement le plus récent.

Ainsi, le salarié ayant signé le contrat postérieur à la promesse d'embauche est réputé, au regard de la jurisprudence de la Cour de Cassation, avoir accepté la réalisation d'une période d'essai expressément prévue aux termes de celui-ci.

Force est de constater que la décision de la Cour de Cassation est cohérente avec la jurisprudence antérieure dans la mesure où elle avait précisé, à contrario, dans un arrêt du 13 juin 2012 (n°11-10.645) que si la promesse d'embauche prévoit une période d'essai, mais que le contrat signé postérieurement n'en reprend pas expressément les termes, aucune période d'essai ne peut alors être opposée au salarié.

La Haute Juridiction a, dès lors, confirmé le fait que c'est le dernier acte signé par les deux parties qui fixe les conditions de la relation de travail et qu'ainsi, l'employeur a la possibilité, en recueillant l'accord du salarié, de modifier les termes de la promesse d'embauche initialement acceptée par celui-ci.


3. Une jurisprudence source d'insécurité pour le salarié
Si cet arrêt confirme la liberté nécessaire conservée par l'employeur après la signature de la promesse d'embauche, il est en revanche source d'insécurité pour le salarié qui peut se voir imposer des conditions qu'il n'avait pas envisagées lors de l'acceptation de cette promesse.

En effet, il est aisé d'imaginer qu'un salarié, qui quitterait son emploi actuel en contrepartie d'une promesse d'embauche ne prévoyant pas de période d'essai, n'aurait potentiellement pas pris cette décision à d'autres conditions.

Ainsi, le salarié devra être extrêmement vigilent lors de la signature d'un contrat postérieur régularisant la promesse d'embauche afin d'éviter de se voir imposer une période d'essai ou toute autre modification.

Il convient, par ailleurs, de s'interroger sur les conséquences d'un refus de la part du salarié de signer un contrat postérieur à la promesse d'embauche lui imposant de nouvelles conditions dans la mesure où, dans une telle situation, la promesse d'embauche conserve sa valeur de contrat de travail.

Sur ce point, il semblerait logique que le refus de l'employeur de respecter son engagement initial s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse entrainant l'octroi, pour le salarié, de dommages et intérêts.



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Bruce Shippee - Fotolia.com

Auteur

VACCARO François
Avocat Associé
VACCARO & ASSOCIES, VACCARO & Associés
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