S'inscrire à la newsletter

La loi de modernisation du marché du travail

Publié le : 01/07/2008 01 juillet juil. 07 2008

Le 25 juin 2008, la Loi sur la modernisation du marché du travail a été promulguée. Cette Loi a considérablement modifié le droit du travail dans son application quotidienne.

Ce que modifie la loi de modernisation du marché du travailChacun, qu’il soit employeur ou salarié est concerné par la durée de la période d’essai, la possibilité de rompre le contrat de travail de façon amiable ou la suppression du contrat « nouvelles embauches ».

A l’origine, les partenaires sociaux ont été invités par le gouvernement à négocier un accord sur la modernisation du marché du travail.

De cette négociation est né l’Accord National Interprofessionnel (ANI), signé le 21 janvier 2008 par 4 des 5 syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC, seule la CGT ayant refusé de le ratifier) et signé par 3 organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA).

Certains points de cet accord ont été repris dans la Loi de modernisation du marché du travail.

Les principales modifications du droit du travail touchent :

La période d’essai
La rupture conventionnelle du contrat de travail
La création d’un CDD à objet défini
L’indemnité de licenciement
Le reçu pour solde de tout compte
La motivation du licenciement
La consécration du CDI
Le portage salarial


1. LA PERIODE D’ESSAI du contrat à durée indéterminée

Articles L1221-19 à L1221-26 du code du travail.

I.1 Durée de la période d’essai

La Loi du 25 juin 2008 prévoit des durées maximales différentes en fonction des catégories auxquelles appartiennent les salariés :

- pour les ouvriers et les employés : 2 mois
- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois
- pour les cadres : 4 mois


I.2 Renouvellement de la période d’essai

Attention : La période d’essai ne pourra être renouvelée qu’une fois et seulement si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

Ainsi, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
- pour les ouvriers et les employés : 4 mois
- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 6 mois
- pour les cadres : 8 mois


I.3 But de la période d’essai

La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.

En conséquence, la rupture de la période d’essai ne pourra pas, en principe, être motivée par une autre raison que celle liée aux compétences du salarié pour le poste, sauf à mettre en œuvre une procédure disciplinaire.

I.4 Existence de la période d’essai

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent donc être expressément stipulées dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.


I.5 Stages professionnels

La Loi prévoit qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des situations plus favorables.

Cette disposition est à rapprocher de l’obligation faite de rémunérer les stagiaires. La période d’essai demeurera mais elle pourra être amputée au maximum de la moitié.


I.6 Délai de prévenance

Lorsque l’employeur mettra fin à la période d’essai, il devra respecter les délais de prévenance suivant :

- 24 heures en deçà de huit jours de présence
- 48 heures entre huit jours et 1 mois de présence
- 2 semaines après un mois de présence
- 1 mois après 3 mois de présence

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Ces dispositions sur les délais de prévenance donneront lieu à une jurisprudence qu’il conviendra de suivre de près.

En ce qui concerne le salarié, il pourra mettre fin à la période d’essai en respectant simplement un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.


I.7 Caractère impératif des périodes d’essai

Les périodes d’essai ainsi fixées s’imposeront à tous.

Il existe néanmoins des exceptions.

En effet, les périodes d’essai qui existaient avant la promulgation de la loi continueront à s’appliquer quand il s’agira de :

- périodes d’essai de durée plus longues fixées par des accords de branche conclus avant la loi portant sur la modernisation du marché du travail
- périodes d’essai plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi portant sur la modernisation du marché du travail
- durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail


I.8 Date d’application

Les accords de branche conclus avant la publication de la Loi du 25 juin 2008, et fixant des durées d’essai plus courtes resteront en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.



2. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE du contrat de travail
(Articles 1237-11 à 1237-16 du code du travail.)


Il s’agit là d’une disposition emblématique de la nouvelle Loi.
Ce mode de rupture est basé sur l’accord mutuel des parties. Il ne peut donc être imposé de façon unilatérale.

Il ne remet pas en cause les autres modalités de rupture existantes du CDI.


II.1 Première étape : La négociation préalable

La Loi donne la possibilité au salarié de se faire assister, lors de la ou des réunions de négociations qui doivent précéder l’accord, soit par un salarié appartenant à l’entreprise soit par un conseiller figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de se faire assister pour que l’employeur puisse aussi exercer son droit de se faire assister.

En effet, il est intéressant de noter que l’employeur a la faculté de se faire assister également quand le salarié en fait lui-même usage. Il pourra se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise ou, dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur informe à son tour le salarié de son souhait de se faire assister.


II.2 La signature de la convention

A l’issue des négociations, les parties pourront signer une convention de rupture définissant les conditions de celles-ci et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne pourra être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. La convention fixe également la date de rupture (Cf. paragraphe II.6).


II.3 Droit de rétractation

A compter de la signature chaque partie dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter.

Cette rétractation est exercée sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.


II.4 Homologation de la convention

Une fois le délai de rétraction écoulé, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (En pratique, il s’agira de la direction départementale du travail et la demande se fera à l’aide d’un formulaire mis à disposition par l’administration).

L’autorité administrative disposera à son tour d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention.

A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise.


II.5 Etendue du contrôle de l’administration

Selon la Loi, l’autorité administrative doit s’assurer du respect des conditions prévues par la section relative à la rupture conventionnelle (respect de la procédure) et de la liberté de consentement des parties.


II.6 Date de la rupture

La convention doit fixer la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.


II.7 Compétence juridictionnelle

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Il s’agit ici d’une disposition singulière de la Loi qui a le mérite, cela dit, de simplifier les recours.
Attention, le recours devra être effectué dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.


II.8 Les salariés protégés

Les salariés protégés pourront aussi bénéficier de cette rupture conventionnelle mais dans ce cas il ne s’agira pas d’une demande d’homologation mais d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail.
La rupture du contrat de travail ne pourra alors intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.


II.9 Traitement fiscal et social de l’indemnité

L’indemnité versée dans le cadre de la convention bénéficiera du même traitement que celui de l’indemnité transactionnelle.

Elle ne sera donc pas assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les limites suivantes :
• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail,
• Ou 50% du montant de l’indemnité
• Le tout dans la limite de six fois le montant du plafond de la sécurité sociale

( pour plus de précisions, cf : article 80 duodecies du code général des impôts, paragraphe 6°).


II.10 Allocations de chômage

En principe, les salariés dont la rupture du contrat de travail résultera d’une convention homologuée bénéficieront du versement des allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun.


II.11 Exclusions

Cette rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures intervenant dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi ou dans le cadre le la GPEC.



3. Le CDD à objet défini

III.1 But du contrat

Permettre le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini.


III.2 Terme et durée

Il s’agit d’un contrat à durée déterminée à terme incertain et d’une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d’un objet défini. Ce contrat ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet peut-être mentionnée dans le contrat. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.


III.3 Renouvellement

Ce contrat ne peut pas être renouvelé.


III.4 Conditions de recours au CDD à objet défini

ATTENTION : La possibilité de signer ce contrat avec un ingénieur ou un cadre est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou à défaut d’un accord d’entreprise dont le contenu est défini par la Loi.


III.5 Délai de prévenance

Lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé, le contrat prend fin après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.


III.7 Rupture en cours de contrat

Ce CDD peut être rompu au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux.


III.8 Indemnité de fin de contrat

Lorsqu’à l’issue du contrat les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

De même, en cas de rupture à la date d’anniversaire du contrat pour un motif réel et sérieux, à l’initiative de l’employeur, le salarié percevra une indemnité correspondante à 10 % de la rémunération totale brute perçue.


III.9 Régime de l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de 10 % ne sera pas assujettie aux prélèvements fiscaux et sociaux.


III.10 Contenu du contrat
Le CDD à objet défini comportera les mêmes clauses obligatoires que les CDD de droit commun sous réserve de quelques adaptations qui lui sont propres (Cf. article 6 LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail)


III.11 Contrat institué à titre expérimental

Ce contrat est institué pour une période de 5 ans et fera l’objet d’un bilan à l’issue de celle-ci.



4. L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT (article L1234-9)


La modification des règles relatives à l’indemnité de licenciement aura des conséquences pratiques immédiates en cas de rupture. L’ancienneté requise pour prétendre à l’indemnité est diminuée et le montant de l’indemnité sera augmenté.

IV.1 Ancienneté requise

L’ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement est ramenée de 2 ans à une année.


IV.2 Montant de l’indemnité de licenciement

L’ANI (accord national interprofessionnel) instaure une indemnité de rupture interprofessionnelle unique. En principe, son montant ne pourra être inférieur à 1/5 de mois par année de présence sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

En ce qui concerne le nouvel article 1234-9 du code du travail, il se contente d’indiquer que « ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».



5. LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (article L1234-20)


V.1 Contenu du reçu

Le solde de tout compte établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.


V.2 Dénonciation

Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées.

Force est de constater qu’il ne s’agit pas ici d’un retour au reçu pour solde de tout compte totalement libératoire comme il pouvait exister avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Il ne fera donc pas, en principe, obstacle à la contestation de la rupture du contrat de travail.


6. LA MOTIVATION DU LICENCIEMENT et suppression du CNE

L’ANI avait mis en avant l’obligation de motivation du licenciement. Cette obligation est reprise par la Loi du 25 juin 2008. Il est cependant à noter que cette obligation de motiver le licenciement était d’ores et déjà sanctionnée par certains textes et par la jurisprudence.

Il est à noter que les partenaires sociaux ont ainsi entendu demander aux pouvoirs publics de supprimer le CNE. En effet, l’ANI comprend une stipulation selon laquelle il est demandé aux pouvoirs publics de faire en sorte que cette obligation de motivation s’applique à tous les contrats de travail.

L’article 9 de la Loi prévoit expressément la requalification des CNE en CDI de droit commun. Désormais, il n’est plus possible de conclure un CNE et les CNE existant sont requalifiés en CDI.


7. La consécration du CDI (article 1221-2 du code du travail)

L’ANI repris par la Loi du 25 juin 2008 affirme le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Le CDI étant le contrat de travail normal, les partenaires sociaux ont prévu une information des institutions représentatives du personnel au sujet des éléments qui ont conduit l’entreprise à faire appel à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de missions conclus avec une entreprise de travail temporaire.(Article L2313-5.)


8. LE PORTAGE SALARIAL

Le portage salarial permet à une personne (le porté) d’apporter temporairement sa compétence à des entreprises clientes sans en devenir salarié en se faisant embaucher par un intermédiaire (une entreprise de portage) qui facture sa prestation.

Ce type de montage exposait la société de portage à une condamnation pour prêt de main d’œuvre illicite. La Loi vient supprimer cette infraction en cas de portage salarial. Ce faisant cette activité de portage est dépénalisée avant même que son cadre civil soit défini.

En effet, il est prévu par l’ANI et par la Loi que la branche la plus proche du portage salarial (celle du travail temporaire) organisera par accord collectif étendu la relation triangulaire en garantissant au porté le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle. En somme, tout reste à faire.
Cependant, une fois ce dispositif mis en place, il s’agira d’une véritable « révolution » du domaine des relations professionnelles.



§§§§§§§


En conclusion, la Loi du 25 juin 2008, a très sensiblement modifié le droit du travail dans son application pratique. Il existe désormais un avant et un après Loi de modernisation du marché du travail étant cependant rappelé que le véritable changement a été opéré par les partenaires sociaux lorsqu’ils ont élaboré l’accord national interprofessionnel (ANI). Compte tenu de cette modification législative qui intervient dans un contexte récent de recodification du code du travail, certes à droit constant, il est impératif pour tous les acteurs de l’entreprise et du monde du travail de redoubler d’attention dans le cadre de la gestion des questions touchant au droit social.



L'auteur de l'article:Bertrand WAMBEKE, Avocat à Lille.



Cet article n'engage que son auteur.

Historique

<< < 1 2 3 4 5 > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.