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Transfert d'entreprise et PV de carence

Publié le : 03/05/2019 03 mai Mai 2019
Entreprises / Vie de l'entreprise / Cession d'entreprise
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Les crédits de restructuration exclus du devoir de mise en garde du banquier

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Rupture conventionnelle : le plus important c’est le consentement !

Publié le : 24/06/2019 24 juin Juin 2019
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail
emploi - Crédit photo : © lil 22 Au gré des années, la Cour de Cassation a affiné sa jurisprudence concernant la validité de la rupture conventionnelle autour d’un maître-mot : le consentement.     Il est ainsi admis que le s...

La nouvelle théorie de l'imprévision des contrats et la possibilité de renégocier les contrats

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révision des contrats imprévision code civil L’article 1195 du code civil est une nouveauté du code civil. Il définit l’imprévision comme un changement que les parties ne pouvaient pas prévoir lors de la conclusion du contrat, rendant l’exé...

Entreprises : quelles mentions doivent obligatoirement figurer sur votre site internet ?

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Entreprises / Gestion de l'entreprise / Informatique et Réseaux
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Affaire Tapie (6) : L'audience et les réponses apportées par le Tribunal

Publié le : 16/07/2019 16 juillet Juil. 2019
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Durée du travail - Crédit photo : © granata68 - Fotolia.com
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Focus sur les forfaits jours

Publié le : 07/05/2019 07 mai Mai 2019
La Cour de Cassation revient sur deux points essentiels relativement aux salariés soumis à des conventions de forfait annuel en jours de travail.

Dans la première affaire du 27 mars 2019, les juges se sont penchés sur l’une des conditions essentielles des forfaits jours à savoir l’autonomie dont doit disposer le salarié.

En l’espèce, un salarié cadre au forfait jours a réclamé l’annulation de sa convention de forfait en jours avec un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.
 
Il invoquait le fait d’être soumis à des plannings précis et des horaires prédéterminés, et d’avoir l’obligation de collaborer avec d’autres services soumis à des horaires précis.
 
Les juges relèvent dans cette affaire que le salarié ne disposait effectivement pas d’une autonomie suffisante pour se voir appliquer un forfait jours, puisque l’activité du cadre était en réalité totalement organisée et imposée par l’employeur : les modalités d’exécution des fonctions étaient connues au préalable et des plannings précis organisaient les interventions du salarié.
 

Dans la seconde affaire du même jour, les juges se prononcent pour la première fois sur l’incompatibilité du forfait jours avec la notion de temps partiel.

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDD temps partiel (3/5ème d’un temps complet), puis lors de son passage en CDI, le salarié avait signé une convention de forfait annuel de 131 jours de travail ce qui correspondait à 3/5ème d’un forfait annuel de 218 jours de travail.
 
Après avoir été licencié pour faute grave, le salarié a sollicité la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, en se prévalant de l’absence dans son contrat de travail de mentions obligatoires propres aux contrats à temps partiel à savoir notamment, l’absence de la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
 
Dans cet arrêt de principe, la cour de cassation, tout en partageant la même position prise depuis longtemps par l’administration du travail, affirme pour la première fois que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de travail « réduit », ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.
En effet, ce forfait ne repose sur aucune comptabilisation du temps de travail en heure, et dans ce type de contrat, les horaires ne peuvent pas par définition être prédéterminés. La législation sur le temps partiel n’est donc pas applicable.   


Cet article n'engage que son auteur.
 

Auteur

Sébastien GAUTHIER
Juriste
SEDOS CONSEIL
SAINT ETIENNE (42)
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